Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE)

La présente directive établit des exigences minimales en vue de renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur (ci-après dénommé "principe de l’égalité des rémunérations") consacré à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et de l’interdiction de toute discrimination énoncée à l’article 4 de la directive 2006/54/CE, notamment par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’application du droit.

1 La présente directive s’applique aux employeurs des secteurs public et privé.

2 La présente directive s’applique à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice.

3 Aux fins de l’article 5, la présente directive s’applique aux candidats à un emploi.

1 Aux fins de la présente directive, on entend par: a) "rémunération": le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier; b) "niveau de rémunération": la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante; c) "écart de rémunération entre les femmes et les hommes": la différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins; d) "niveau de rémunération médian": le niveau de rémunération tel que la moitié des travailleurs d’un employeur gagne plus et la moitié de ces travailleurs gagne moins; e) "écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes": la différence entre le niveau de rémunération médian des travailleurs féminins et des travailleurs masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération médian des travailleurs masculins; f) "quartile": chacun des quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération, du plus bas au plus élevé; g) "travail de même valeur": un travail défini comme étant de même valeur selon les critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes visés à l’article 4, paragraphe 4; h) "catégorie de travailleurs": les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes visés à l’article 4, paragraphe 4, par leur employeur et, le cas échéant, en coopération avec les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales; i) "discrimination directe": la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable; j) "discrimination indirecte": la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires; k) "inspection du travail": l’organisme ou les organismes chargés, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, de fonctions de contrôle et d’inspection sur le marché du travail, si ce n’est que, lorsque le droit national le prévoit, les partenaires sociaux peuvent exercer ces fonctions; l) "organisme pour l’égalité de traitement": l’organisme ou les organismes désignés en vertu de l’article 20 de la directive 2006/54/CE; m) "représentants des travailleurs": les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales.

2 Aux fins de la présente directive, la discrimination inclut: a) le harcèlement et le harcèlement sexuel, au sens de l’article 2, paragraphe 2, point a), de la directive 2006/54/CE, ainsi que tout traitement moins favorable reposant sur le rejet de tels comportements par la personne concernée, ou sa soumission à ceux-ci, lorsque ce harcèlement ou ce traitement est lié à l’exercice des droits prévus par la présente directive ou en résulte; b) toute injonction de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe; c) tout traitement moins favorable lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE du Conseil ; d) tout traitement moins favorable au sens de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil , fondé sur le sexe, notamment en matière de congé de paternité, de congé parental ou de congé d’aidant; e) la discrimination intersectionnelle, qui est une discrimination fondée simultanément sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohibés au titre de la directive 2000/43/CE ou 2000/78/CE.

3 Le paragraphe 2, point e), n’entraîne pas d’obligation supplémentaire pour les employeurs de collecter les données visées dans la présente directive en ce qui concerne des motifs de discrimination prohibés autres que le sexe.

1 Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

2 Les États membres prennent, en consultation avec les organismes pour l’égalité de traitement, les mesures nécessaires pour veiller à ce que des outils ou des méthodes analytiques soient disponibles et facilement accessibles pour soutenir et guider l’évaluation et la comparaison de la valeur du travail conformément aux critères énoncés au présent article. Ces outils ou méthodes permettent aux employeurs et/ou aux partenaires sociaux de mettre en place et d’utiliser aisément des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois qui excluent toute discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe.

3 Le cas échéant, la Commission peut mettre à jour les lignes directrices à l’échelle de l’Union relatives aux systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois, en consultation avec l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

4 Les structures de rémunération sont de nature à permettre d’évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, en fonction de critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe. Ces critères ne sont pas fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des travailleurs. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. Ils sont appliqués de manière objective et non sexiste excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. En particulier, les compétences non techniques pertinentes ne sont pas sous-évaluées.

1 Les candidats à un emploi ont le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur: a) la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné; et b) le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste. Ces informations sont communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière.

2 L’employeur ne demande pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.

3 Les employeurs veillent à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient non sexistes et à ce que les processus de recrutement soient menés de façon non discriminatoire de manière à ne pas compromettre le droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur (ci-après dénommé "droit à l’égalité des rémunérations").

1 Les employeurs mettent à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères sont objectifs et non sexistes.

2 Les États membres peuvent exempter les employeurs dont les effectifs comptent moins de 50 travailleurs de l’obligation relative à la progression de la rémunération énoncée au paragraphe 1.

1 Les travailleurs ont le droit de demander et de recevoir par écrit, conformément aux paragraphes 2 et 4, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur.

2 Les travailleurs ont la possibilité de demander et de recevoir les informations visées au paragraphe 1 par l’intermédiaire de leurs représentants, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. Ils ont également la possibilité de demander et de recevoir les informations par l’intermédiaire d’un organisme pour l’égalité de traitement. Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, les travailleurs ont le droit de demander, personnellement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des précisions et des détails supplémentaires raisonnables concernant toute donnée fournie et de recevoir une réponse circonstanciée.

3 Les employeurs informent tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir les informations visées au paragraphe 1 ainsi que des mesures que ceux-ci doivent prendre pour exercer ce droit.

4 Les employeurs fournissent les informations visées au paragraphe 1 dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande.

5 Les travailleurs ne sont pas empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations. En particulier, les États membres mettent en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération.

6 Les employeurs peuvent exiger des travailleurs ayant obtenu, en application du présent article, des informations autres que celles concernant leur propre rémunération ou niveau de rémunération qu’ils ne les utilisent pas à des fins autres que l’exercice de leur droit à l’égalité des rémunérations.

Les employeurs fournissent toute information partagée avec les travailleurs ou les candidats à un emploi en vertu des articles 5, 6 et 7 dans un format accessible aux personnes handicapées et qui tienne compte de leurs besoins particuliers.

1 Les États membres veillent à ce que les employeurs fournissent les informations ci-après sur leur organisation, conformément au présent article: a) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes; b) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires; c) l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes; d) l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires; e) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires; f) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile; g) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

2 Les employeurs dont les effectifs comptent 250 travailleurs ou plus fournissent au plus tard le 7 juin 2027 et chaque année par la suite les informations énoncées au paragraphe 1 concernant l’année civile précédente.

3 Les employeurs dont les effectifs comptent entre 150 et 249 travailleurs fournissent au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite les informations énoncées au paragraphe 1 concernant l’année civile précédente.

4 Les employeurs dont les effectifs comptent entre 100 et 149 travailleurs fournissent au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite les informations énoncées au paragraphe 1 concernant l’année civile précédente.

5 Les États membres n’empêchent pas les employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs de fournir, à titre volontaire, les informations figurant au paragraphe 1. Les États membres peuvent, en vertu de leur droit national, exiger des employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations.

6 L’exactitude des informations est confirmée par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs ont accès aux méthodes appliquées par l’employeur.

7 Les informations visées au paragraphe 1, points a) à g), du présent article sont communiquées à l’autorité chargée de compiler et publier ces données conformément à l’article 29, paragraphe 3, point c). L’employeur peut publier les informations visées au paragraphe 1, points a) à f), du présent article sur son site internet ou les mettre à la disposition du public d’une autre manière.

8 Les États membres peuvent compiler eux-mêmes les informations visées au paragraphe 1, points a) à f), du présent article sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale. Ces informations sont rendues publiques conformément à l’article 29, paragraphe 3, point c).

9 Les employeurs fournissent les informations visées au paragraphe 1, point g), à tous leurs travailleurs et aux représentants des travailleurs de leurs travailleurs. Les employeurs fournissent les informations, sur demande, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement. Les informations concernant les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, sont également fournies sur demande.

10 Les travailleurs, les représentants des travailleurs, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement ont le droit de demander aux employeurs des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes. Les employeurs répondent à ces demandes dans un délai raisonnable en fournissant une réponse circonstanciée. Lorsque la différence de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes, les employeurs remédient à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.

1 Les États membres prennent des mesures appropriées pour que les employeurs soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations en vertu de l’article 9 procèdent, en coopération avec les représentants de leurs travailleurs, à une évaluation conjointe des rémunérations lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies: a) les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins quelle que soit la catégorie de travailleurs; b) l’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes; c) l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations.

2 L’évaluation conjointe des rémunérations est effectuée pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes et comporte les éléments suivants: a) une analyse de la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins au sein de chaque catégorie de travailleurs; b) des informations sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs; c) toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour chaque catégorie de travailleurs; d) les raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des travailleurs et l’employeur; e) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de travailleurs concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris; f) des mesures visant à remédier aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes; g) une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations.

3 Les employeurs mettent l’évaluation conjointe des rémunérations à la disposition des travailleurs et des représentants des travailleurs et la communiquent à l’organisme de suivi conformément à l’article 29, paragraphe 3, point d). Ils la mettent sur demande à la disposition de l’inspection du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement.

4 Lorsqu’il met en œuvre les mesures résultant de l’évaluation conjointe des rémunérations, l’employeur remédie dans un délai raisonnable aux différences de rémunération injustifiées, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. L’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement peut être invité à participer au processus. La mise en œuvre des mesures comprend notamment une analyse des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois existants ou la mise en place de tels systèmes afin d’exclure toute discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération fondée sur le sexe.

Les États membres apportent un soutien, sous la forme d’une assistance technique et d’une formation, aux employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs et aux représentants des travailleurs concernés, afin de faciliter le respect par ceux-ci des obligations énoncées dans la présente directive.

1 Dans la mesure où les informations fournies au titre des mesures prises en vertu des articles 7, 9 et 10 impliquent le traitement de données à caractère personnel, elles sont communiquées conformément au règlement (UE) 2016/679.

2 Aucune donnée à caractère personnel traitée en application de l’article 7, 9 ou 10 de la présente directive n’est utilisée pour une finalité autre que l’application du principe de l’égalité des rémunérations.

3 Les États membres peuvent décider que, lorsque la divulgation d’informations en application des articles 7, 9 et 10 entraînerait, directement ou indirectement, la divulgation de la rémunération d’un travailleur identifiable, seuls les représentants des travailleurs, l’inspection du travail ou l’organisme pour l’égalité de traitement ont accès à ces informations. Les représentants des travailleurs ou l’organisme pour l’égalité de traitement conseillent les travailleurs sur la possibilité d’introduire un recours au titre de la présente directive, sans divulguer les niveaux de rémunération réels des différents travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Aux fins du suivi prévu à l’article 29, les informations sont mises à disposition sans restriction.

Sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux et conformément au droit national et aux pratiques nationales, les États membres prennent les mesures appropriées pour veiller à une participation effective des partenaires sociaux, en discutant des droits et obligations énoncés dans la présente directive, le cas échéant à la demande de ceux-ci. Sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux et compte tenu de la diversité des pratiques nationales, les États membres prennent les mesures appropriées pour promouvoir le rôle des partenaires sociaux et encourager l’exercice du droit à la négociation collective sur les mesures visant à lutter contre la discrimination en matière de rémunération et ses effets négatifs sur l’évaluation des emplois occupés majoritairement par des travailleurs d’un seul sexe.

Les États membres veillent à ce que, après un éventuel recours à une conciliation, tous les travailleurs qui s’estiment lésés par un défaut d’application du principe de l’égalité des rémunérations aient accès à des procédures judiciaires visant à faire appliquer les droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Ces procédures sont facilement accessibles aux travailleurs et aux personnes qui agissent en leur nom, même après la fin de la relation de travail dans laquelle la discrimination est présumée s’être produite.

Les États membres veillent à ce que les associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant, conformément aux critères prévus dans le droit national, un intérêt légitime à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes puissent engager toute procédure administrative ou judiciaire concernant une violation présumée des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Ils peuvent agir au nom ou à l’appui d’un travailleur victime présumée d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations, avec l’approbation de cette personne.

1 Les États membres veillent à ce que tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations ait le droit de demander et d’obtenir indemnisation ou réparation intégrale de ce dommage, selon les modalités fixées par l’État membre.

2 L’indemnisation ou la réparation visée au paragraphe 1 représente une indemnisation ou une réparation effective de la perte et du dommage subis, selon les modalités fixées par l’État membre, de manière dissuasive et proportionnée.

3 L’indemnisation ou la réparation place le travailleur qui a subi le dommage dans la situation dans laquelle il se serait trouvé s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe ou s’il n’y avait eu aucune violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Les États membres veillent à ce que l’indemnisation ou la réparation comprenne le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle, ainsi que des intérêts de retard.

4 L’indemnisation ou la réparation n’est pas limitée par la fixation préalable d’un plafond.

1 Les États membres veillent à ce que, en cas de violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations, les autorités compétentes ou les juridictions nationales puissent, conformément au droit national, émettre, à la demande du plaignant et aux frais du défendeur: a) une injonction de mettre fin à la violation; b) une injonction de prendre des mesures pour garantir l’application des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.

2 Lorsqu’un défendeur ne se conforme pas aux injonctions émises conformément au paragraphe 1, les États membres s’assurent que leurs autorités compétentes ou leurs juridictions nationales sont en mesure, le cas échéant, d’émettre une astreinte visant à en assurer l’exécution.

1 Les États membres prennent les mesures appropriées, conformément à leur système judiciaire national, afin que, dès lors qu’un travailleur s’estime lésé par un défaut d’application, à son égard, du principe de l’égalité des rémunérations et établit, devant une autorité compétente ou une juridiction nationale, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération.

2 Les États membres veillent à ce que, dans le cadre de procédures administratives ou judiciaires concernant une discrimination présumée directe ou indirecte en matière de rémunération, lorsqu’un employeur ne s’est pas conformé aux obligations de transparence des rémunérations énoncées aux articles 5, 6, 7, 9 et 10, il lui incombe de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. Le premier alinéa du présent paragraphe ne s’applique pas lorsque l’employeur prouve que la violation des obligations énoncées aux articles 5, 6, 7, 9 et 10 était manifestement non intentionnelle et avait un caractère mineur.

3 La présente directive n’empêche pas les États membres d’introduire des modalités de preuve plus favorables à un travailleur qui engage une procédure administrative ou judiciaire concernant une violation présumée des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.

4 Les États membres ne sont pas tenus d’appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à l’autorité compétente ou à la juridiction nationale.

5 Le présent article ne s’applique pas aux procédures pénales, sauf disposition contraire du droit national.

1 Lorsqu’il s’agit d’apprécier si des travailleurs féminins et des travailleurs masculins accomplissent un même travail ou un travail de même valeur, l’évaluation visant à déterminer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable ne se limite pas aux situations dans lesquelles les travailleurs féminins et les travailleurs masculins travaillent pour le même employeur, mais est étendue à une source unique établissant les conditions de rémunération. Il existe une source unique lorsque celle-ci précise les éléments de rémunération pertinents pour la comparaison des travailleurs.

2 L’évaluation visant à déterminer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable ne se limite pas aux travailleurs employés en même temps que le travailleur concerné.

3 Lorsqu’aucune personne de référence réelle ne peut être trouvée, tout autre élément de preuve peut être utilisé pour attester de la discrimination présumée en matière de rémunération, y compris des statistiques ou une comparaison avec la manière dont un travailleur serait traité dans une situation comparable.

1 Les États membres veillent à ce que, dans les procédures concernant un recours lié à l’égalité des rémunérations, les autorités compétentes ou les juridictions nationales soient en mesure d’ordonner au défendeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession, conformément au droit national et aux pratiques nationales.

2 Les États membres veillent à ce que les autorités compétentes ou les juridictions nationales soient habilitées à ordonner la production de preuves contenant des informations confidentielles lorsqu’elles le jugent utile dans le cadre du recours lié à l’égalité des rémunérations. Lorsque la production de telles informations est ordonnée, les États membres veillent à ce que les autorités compétentes ou les juridictions nationales disposent de moyens efficaces pour protéger ces informations, conformément aux règles de procédure nationales.

3 Le présent article n’empêche pas les États membres de maintenir ou d’introduire des règles plus favorables aux plaignants.

1 Les États membres veillent à ce que les règles nationales applicables aux délais de prescription pour introduire un recours en matière d’égalité des rémunérations déterminent quand ce délai commence à courir, sa durée et les circonstances dans lesquelles il peut être suspendu ou interrompu. Les délais de prescription ne commencent pas à courir avant que le plaignant n’ait pris connaissance de la violation ou qu’il puisse raisonnablement être supposé en avoir connaissance. Les États membres peuvent décider que les délais de prescription ne commencent pas à courir alors que la violation est en cours ni avant la fin du contrat de travail ou de la relation de travail. Ces délais de prescription ne sont pas inférieurs à trois ans.

2 Les États membres veillent à ce qu’un délai de prescription soit suspendu ou, selon le droit national, interrompu dès qu’un plaignant engage une action en introduisant une plainte à l’attention de l’employeur ou en engageant une procédure devant une juridiction, directement ou par l’intermédiaire des représentants des travailleurs, de l’inspection du travail ou de l’organisme pour l’égalité de traitement.

3 Le présent article ne s’applique pas aux règles relatives aux délais de forclusion.

Les États membres veillent à ce que, lorsqu’un défendeur obtient gain de cause dans une procédure portant sur un recours pour discrimination en matière de rémunération, les juridictions nationales puissent apprécier, conformément au droit national, si le plaignant n’ayant pas obtenu gain de cause avait des motifs raisonnables pour saisir la justice et, dans l’affirmative, s’il y a lieu de ne pas exiger du plaignant qu’il supporte les frais de la procédure.

1 Les États membres déterminent le régime des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la mise en œuvre de ces règles et informent sans tarder la Commission de ces règles et mesures, ainsi que de toute modification qui leur est apportée ultérieurement.

2 Les États membres veillent à ce que les sanctions visées au paragraphe 1 garantissent un effet dissuasif réel en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Ces sanctions comprennent des amendes fixées sur la base du droit national.

3 Les sanctions visées au paragraphe 1 tiennent compte de toute circonstance aggravante ou atténuante pertinente applicable aux circonstances de la violation, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle.

4 Les États membres veillent à ce que des sanctions spécifiques s’appliquent en cas de violations répétées des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.

5 Les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour que les sanctions prévues par le présent article soient effectivement appliquées dans la pratique.

1 Les mesures appropriées prises par les États membres en vertu de l’article 30, paragraphe 3, de la directive 2014/23/UE, de l’article 18, paragraphe 2, de la directive 2014/24/UE et de l’article 36, paragraphe 2, de la directive 2014/25/UE comprennent des mesures visant à garantir que, dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concession, les opérateurs économiques respectent leurs obligations relatives au principe de l’égalité des rémunérations.

2 Les États membres examinent la possibilité de demander aux pouvoirs adjudicateurs d’introduire, s’il y a lieu, des sanctions et des conditions de résiliation afin de garantir le respect du principe de l’égalité des rémunérations dans le cadre de l’exécution de marchés publics et de contrats de concession. Lorsque les autorités des États membres agissent conformément à l’article 38, paragraphe 7, point a), de la directive 2014/23/UE, à l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE ou à l’article 80, paragraphe 1, de la directive 2014/25/UE en liaison avec l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE, les pouvoirs adjudicateurs peuvent exclure ou être obligés par les États membres d’exclure tout opérateur économique de la participation à une procédure de passation de marché lorsqu’ils peuvent démontrer, par tout moyen approprié, une violation des obligations visées au paragraphe 1 du présent article, liée au non-respect des obligations en matière de transparence des rémunérations ou à un écart de rémunération de plus de 5 % pour n’importe quelle catégorie de travailleurs, que l’employeur ne peut justifier sur la base de critères objectifs non sexistes. Cette disposition est sans préjudice de tout autre droit ou obligation prévu par les directives 2014/23/UE, 2014/24/UE ou 2014/25/UE.

1 Les travailleurs et leurs représentants ne sont pas traités moins favorablement au motif qu’ils ont exercé leurs droits en matière d’égalité des rémunérations ou qu’ils ont agi en soutien d’une autre personne pour protéger ses droits.

2 Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs, y compris ceux qui sont des représentants des travailleurs, contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par un employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l’organisation de l’employeur ou à une procédure administrative ou judiciaire visant à l’application des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.

Le chapitre III de la présente directive s’applique aux procédures concernant tous droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations énoncé à l’article 4 de la directive 2006/54/CE.

1 Les États membres peuvent introduire ou conserver des dispositions qui sont plus favorables aux travailleurs que celles prévues par la présente directive.

2 La mise en œuvre de la présente directive ne peut en aucun cas constituer un motif d’abaissement du niveau de protection dans les domaines qu’elle régit.

1 Sans préjudice de la compétence des inspections du travail ou d’autres organismes chargés de faire respecter les droits des travailleurs, y compris les partenaires sociaux, les organismes pour l’égalité de traitement sont compétents pour les questions relevant du champ d’application de la présente directive.

2 Les États membres prennent, conformément au droit national et aux pratiques nationales, des mesures actives pour garantir une coopération et une coordination étroites entre les inspections du travail, les organismes pour l’égalité de traitement et, le cas échéant, les partenaires sociaux en ce qui concerne le principe de l’égalité des rémunérations.

3 Les États membres dotent leurs organismes pour l’égalité de traitement des ressources nécessaires à l’exercice effectif de leurs fonctions d’application du droit à l’égalité des rémunérations.

1 Les États membres veillent au suivi et au soutien cohérents et coordonnés de l’application du principe de l’égalité des rémunérations ainsi qu’à l’application de toutes les voies de recours disponibles.

2 Chaque État membre désigne un organisme chargé de suivre et de soutenir la mise en œuvre des mesures nationales mettant en œuvre la présente directive (ci-après dénommé "organisme de suivi") et prend les dispositions nécessaires à son bon fonctionnement. L’organisme de suivi peut faire partie d’un organisme ou d’une structure existants au niveau national. Les États membres peuvent désigner plus d’un organisme à des fins de sensibilisation et de collecte de données, à condition que les fonctions de suivi et d’analyse prévues au paragraphe 3, points b), c) et e), soient assurées par un organisme central.

3 Les États membres veillent à ce que l’organisme de suivi ait notamment pour tâches: a) la sensibilisation des entreprises et organisations publiques et privées, des partenaires sociaux et du public à la question de la promotion du principe de l’égalité des rémunérations et du droit à la transparence des rémunérations, y compris en luttant contre la discrimination intersectionnelle en matière d’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur; b) l’analyse des causes de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et la mise au point des outils destinés à aider à évaluer les inégalités en matière de rémunération, en s’appuyant, en particulier, sur les travaux et les outils d’analyse de l’EIGE; c) la collecte des données reçues des employeurs en application de l’article 9, paragraphe 7, la publication rapide des données visées à l’article 9, paragraphe 1, points a) à f), d’une manière facilement accessible et conviviale, permettant une comparaison entre les employeurs, les secteurs et les régions de l’État membre concerné, et l’assurance que les données des quatre années précédentes sont accessibles, si elles sont disponibles; d) la collecte des rapports d’évaluation conjointe des rémunérations en vertu de l’article 10, paragraphe 3; e) l’agrégation des données sur le nombre et les types de plaintes pour discrimination en matière de rémunération introduites devant les autorités compétentes, y compris les organismes pour l’égalité de traitement, et de recours portés devant les juridictions nationales.

4 Au plus tard le 7 juin 2028 et tous les deux ans par la suite, les États membres transmettent à la Commission, en une seule fois, les données visées au paragraphe 3, points c), d) et e).

La présente directive est sans aucun préjudice du droit de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions collectives ou de mener des actions collectives conformément au droit national ou aux pratiques nationales.

Les États membres fournissent chaque année à la Commission (Eurostat) des données nationales actualisées pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sous une forme non ajustée. Ces statistiques sont ventilées selon le sexe, le secteur économique, le temps de travail (temps plein/temps partiel), le contrôle économique (public/privé) et l’âge, et sont calculées selon une périodicité annuelle. Les données visées au premier alinéa sont transmises à partir du 31 janvier 2028 pour l’année de référence 2026.

Les États membres prennent des mesures actives pour que les dispositions qu’ils adoptent en application de la présente directive ainsi que celles qui sont déjà en vigueur dans ce domaine soient portées à la connaissance des personnes concernées, par tous moyens appropriés, sur l’ensemble de leur territoire.

Les États membres peuvent confier la mise en œuvre de la présente directive aux partenaires sociaux, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales relatifs au rôle des partenaires sociaux, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par la présente directive soient garantis à tout moment. Les tâches de mise en œuvre confiées aux partenaires sociaux peuvent comprendre: a) la mise au point d’outils ou de méthodes analytiques visés à l’article 4, paragraphe 2; b) des sanctions financières équivalant à des amendes, pour autant qu’elles soient effectives, proportionnées et dissuasives.

1 Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 7 juin 2026. Ils en informent immédiatement la Commission. Lorsqu’ils informent la Commission, ils lui fournissent également un résumé des conclusions d’une évaluation de l’incidence de leurs mesures de transposition sur les travailleurs et les employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs, ainsi que les références de publication de cette évaluation.

2 Lorsque les États membres adoptent les dispositions visées au paragraphe 1, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d’une telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres.

1 Au plus tard le 7 juin 2031, les États membres informent la Commission de la mise en œuvre de la présente directive et de ses effets dans la pratique.

2 Au plus tard le 7 juin 2033, la Commission présente au Parlement européen et au Conseil un rapport sur la mise en œuvre de la présente directive. Dans le rapport sont examinés, entre autres, les seuils prévus aux articles 9 et 10 concernant les employeurs, ainsi que le seuil de 5 % pour l’évaluation conjointe des rémunérations prévu à l’article 10, paragraphe 1. La Commission propose, le cas échéant, toute modification législative qu’elle considère nécessaire sur la base de ce rapport.

La présente directive entre en vigueur le vingtième jour suivant celui de sa publication au Journal officiel de l’Union européenne.

Les États membres sont destinataires de la présente directive.