Comisión Administrativa de Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social Decisión N.o H14, de 21 de junio de 2023, relativa a la publicación de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, la Nota relativa a la interpretación de la aplicación del título II del Reglamento (CE) n.o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n.o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19, la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable al período entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023, y la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023

Comisión Administrativa de Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social Decisión N. o H14 de 21 de junio de 2023 relativa a la publicación de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, la Nota relativa a la interpretación de la aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19, la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable al período entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023 , y la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023 (Texto pertinente a efectos del EEE) C/2024/594 LA COMISIÓN ADMINISTRATIVA DE COORDINACIÓN DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL, Visto el artículo 72 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004 , sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social , en virtud del cual la Comisión Administrativa es responsable de resolver todas las cuestiones administrativas o de interpretación derivadas de las disposiciones del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y el Reglamento (CE) n. o 987/2009 del Parlamento y del Consejo, Visto el título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009, Considerando lo siguiente:

(1) Los Estados miembros se vieron afectados de forma imprevista por las consecuencias de la crisis provocada por el brote de COVID-19. Muchos de ellos adoptaron medidas de distanciamiento social, incluidas medidas de confinamiento que tuvieron como consecuencia el aumento de las actividades de teletrabajo (hogar-oficina), con el objetivo de frenar la propagación de la pandemia de COVID-19 y preservar la salud pública. (2) La crisis ha ejercido una presión adicional sobre los recursos de las instituciones competentes. También afectó significativamente a los procedimientos de trabajo habituales en las instituciones pertinentes de los Estados miembros y creó una situación excepcional en la que los procedimientos, incluidos los de reembolso, no podían funcionar de manera normal.

(3) El aumento de las actividades de teletrabajo fue probablemente un motivo de preocupación para los trabajadores que residían en un Estado miembro y trabajaban exclusivamente en otro, y para los trabajadores que ejercían una actividad en dos o más Estados miembros. Por tanto, era necesario determinar la forma en la que se aplicarían las disposiciones del Reglamento sobre coordinación de la seguridad social en estas circunstancias excepcionales. (4) Las circunstancias hicieron que fuera pertinente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, según la cual puede invocarse la fuerza mayor si el incumplimiento de las obligaciones legales es resultado de circunstancias ajenas a uno, anormales e imprevisibles, cuyas consecuencias no habrían podido evitarse a pesar de haber actuado con toda la diligencia (véase la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de julio de 1995 , Perrotta, C-391/93, EU:C:1995:240).

(5) Por consiguiente, el 17 de junio de 2020 , los miembros de la Comisión Administrativa aprobaron la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, completada con la Nota relativa a la interpretación de la aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19 . En la nota pertinente se establece que los cambios en los aspectos que se tuvieron en cuenta en la determinación de la legislación aplicable causados por la pandemia de COVID-19 no debían afectar a la determinación. (6) En el momento de acordar la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, la Comisión Administrativa decidió no publicar estas directrices en el Diario Oficial con objeto de permanecer flexible y ampliar los plazos a la vista del difícil contexto al que se tuvo que hacer frente durante la pandemia.

(7) La Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19 incluía unas orientaciones sobre la legislación aplicable al teletrabajo, en las que recomendaba que el teletrabajo en un Estado miembro distinto del Estado miembro de empleo competente ( « habitual » ), como consecuencia de la pandemia, no debía dar lugar a un cambio de la legislación aplicable. En un principio, estas directrices eran aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020 , pero los miembros de la Comisión Administrativa prorrogaron varias veces su plazo de aplicación por motivos persistentes de fuerza mayor, primero hasta el 30 de junio de 2021 y después, hasta el 31 de diciembre de 2021 .

A partir del 25 de noviembre de 2021 hasta el fin de la última prórroga, el 30 de junio de 2022 , tuvo vigencia una versión revisada de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19. En esta versión revisada se eliminaron unos pocos pasajes del texto, que figuran al final de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, en el anexo I. (8) Como se ha mencionado anteriormente, durante la pandemia el teletrabajo aumentó considerablemente, lo que permitió a determinadas categorías de profesiones y empresas seguir ejerciendo su actividad, y se mantuvo, en cierta medida, como forma de trabajar.

No obstante, la Comisión Administrativa acordó que, a partir del 1 de julio de 2022 , ya no había motivos de fuerza mayor. Sin embargo, era necesario evaluar la forma de interpretar el marco jurídico vigente y valorar si este era adecuado a efectos de un aumento del volumen del teletrabajo o del trabajo híbrido (es decir, una combinación del trabajo en las instalaciones del empleador y el teletrabajo) en circunstancias laborales normales, no vinculadas a la pandemia. Por tanto, en junio de 2022 la Comisión Administrativa adoptó una nota de orientación sobre el teletrabajo . Su objetivo era interpretar el marco jurídico vigente para una situación especial de teletrabajo, lo que podría exigir un enfoque más flexible a fin de cumplir los objetivos generales del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo.

(9) Dado que esta interpretación del marco jurídico vigente podría dar lugar a resultados distintos de los previstos en la Nota de orientación sobre la pandemia de Covid-19 acordada previamente a la vista de las circunstancias excepcionales entonces reinantes, se decidió que podría recomendarse un período de transición, durante el cual no se produciría ningún cambio en la legislación aplicable. Este período transitorio, cuya vigencia en un principio se estableció hasta el 31 de diciembre de 2022 y luego se prorrogó hasta el 30 de junio de 2023 , era necesario a fin de evitar dificultades para las personas y las empresas afectadas en el contexto de la libre circulación de trabajadores.

(10) Durante el período de transición aparecieron algunos puntos de vista divergentes en relación con su interpretación. Con arreglo a los debates durante las reuniones de la Comisión Administrativa, la interpretación debería ser que, para el intervalo de tiempo hasta el 30 de junio de 2023 , el período de transición cubría tanto los casos que ya empezaron antes del 1 de julio de 2022 , como los que empezaron después de esta fecha. (11) Al mismo tiempo, la Comisión Administrativa creó, durante el período transitorio, un grupo ad hoc para examinar la cuestión del teletrabajo y debatir más a fondo, entre otras cosas, la interpretación de los artículos 12, 13 y 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004.

Sobre la base del informe del grupo ad hoc sobre el teletrabajo, de marzo de 2023, la Comisión Administrativa decidió que, con vistas al futuro, era necesario introducir una modificación en el texto de la nota de orientación sobre el teletrabajo. Por consiguiente, en junio de 2023, la Comisión Administrativa adoptó una nueva Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023 . Esta refleja el resultado de los trabajos del grupo ad hoc y proporciona asimismo una aclaración adecuada del período transitorio entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023 , sujeto a las orientaciones anteriores.

(12) Los ciudadanos y los empleadores no tienen acceso a los documentos internos de la Comisión Administrativa y solo pueden basarse en la información que hay en las páginas web de las instituciones competentes, información que podría retirarse en cualquier momento. (13) Con objeto de facilitar la aplicación uniforme del Derecho de la Unión, garantizar el principio de transparencia y la disponibilidad de la información para los ciudadanos y crear seguridad jurídica en caso de conflicto sobre la cuestión de la legislación aplicable como se entendía a la vista de las circunstancias excepcionales entonces reinantes, así como para garantizar la trazabilidad de los documentos en el futuro, parece necesario adoptar esta decisión.

(14) Por tanto, se decide publicar la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19 (CA 074/20REV3), así como la Nota relativa a la interpretación de la aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19 (CA 075/20), que proporciona asimismo la interpretación adecuada de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19 en lo que se refiere a su aplicación en el tiempo, y también la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable durante el período entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023 (CA 125/22REV3), así como la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023 (CA 137/23).

DECIDE: 1. Los siguientes documentos se publicarán como anexos de la presente Decisión: a. la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19 aplicable durante el período entre el 1 de febrero de 2020 y el 30 de junio de 2022 (CA 074/20REV3), como anexo I; b. la Nota relativa a la interpretación de la aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19 (CA 075/20), como anexo II; c. la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable durante el período entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023 (CA 125/22REV3), como anexo III; y d. la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023 (CA 137/23), como anexo IV.

2. La presente Decisión se publicará en el Diario Oficial de la Unión Europea . Será aplicable a partir de la fecha de su publicación. La Presidenta de la Comisión Administrativa Christina Janzon C 2024 594 ES 1 1 01 20230621 ES 0001.0001 4 1 13 10 ANEXO I COMISIÓN ADMINISTRATIVA DE COORDINACIÓN DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL Asunto: Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19 (Versión revisada a 25/11/2021 - CA 074/20REV3) Lista no exhaustiva de problemas detectados como resultado de la pandemia de COVID-19, que incluye cambios en los modelos de trabajo, restricciones fronterizas, etc., y posibles soluciones 1.

Categorías de posibles soluciones La presente Nota de orientación contiene posibles soluciones para los problemas detectados en los Reglamentos en relación con las medidas adoptadas por los Estados miembros en respuesta a la pandemia de COVID-19. Las posibles soluciones se dividen en las dos siguientes categorías: 1 Soluciones que utilizan las normas actuales de los Reglamentos y su flexibilidad inherente 2 Otras sugerencias que pueden tenerse en cuenta (por ejemplo, por encontrarnos en una situación de fuerza mayor) Las soluciones se sombrearán en consecuencia, es decir, las que tengan sombreado gris pertenecerán a la categoría 2 .

2. Plazo de aplicación Salvo que se mencione específicamente, las soluciones propuestas en la presente Nota de orientación deben aplicarse a todos los casos pertinentes relacionados con la pandemia de COVID-19 durante el período comprendido entre el 1 de febrero de 2020 y el 30 de junio de 2022 . La Comisión Administrativa puede prorrogar este plazo en caso de que la pandemia se prolongue más allá de esta fecha. 3. Información excepcional por motivo de la COVID-19 sobre cambios en la legislación de los Estados miembros Es muy importante seguir recabando información actualizada de los Estados miembros en relación con las medidas adoptadas a nivel nacional como consecuencia de la pandemia de COVID-19.

Esto permitirá a todos los Estados miembros tener una visión actualizada y precisa de todas las prestaciones, regímenes y actos legislativos nacionales introducidos por los Estados miembros durante la pandemia de COVID-19. Los Estados miembros deben comunicar información sobre todos los casos de adopción reciente o de modificación de prestaciones, regímenes y actos legislativos, tanto los que entran en el ámbito de aplicación del Reglamento (CE) n. o 883/2004 como del Reglamento (CE) n. o 987/2009. También se valora positivamente la información adicional sobre la legislación de carácter social basada en la COVID-19 que no entra en el ámbito de aplicación de los Reglamentos.

En la nota CA 076/20 figura una recopilación de los cambios en la legislación de los Estados miembros notificados por las delegaciones en el contexto de la consulta realizada en el marco de la Nota de orientación. 4. Principios generales aplicables a todos los casos Medios de comunicación entre los Estados miembros: EESSI es y seguirá siendo el canal de comunicación preferido entre los Estados miembros durante la pandemia de COVID-19. Toda recomendación formulada en la presente Nota que sugiera el uso de medios de comunicación distintos del EESSI se dirige principalmente a los Estados miembros que aún no están preparados para utilizar EESSI o que no son capaces de comunicarse con respecto al problema detectado a través de EESSI.

Compatibilidad con la legislación nacional: la presente Nota no obliga a los Estados miembros a seguir ninguna recomendación si no es compatible con la legislación nacional aplicable, incluida la legislación en materia de protección y seguridad de los datos. Utilización de justificantes distintos de los documentos oficiales previstos en los Reglamentos: se recomienda a los Estados miembros que acepten justificantes en apoyo de un crédito de una persona si no es posible recibir el documento oficial de otra institución en un plazo razonable. Sin embargo, los Estados miembros no están obligados a aceptar justificantes si no están permitidos por la legislación nacional o si no contienen toda la información necesaria exigida por la institución competente para calcular las prestaciones.

En cambio, cuando los documentos facilitados por la persona contengan la información necesaria y, por tanto, permitan a la institución calcular las prestaciones, la institución competente podrá aceptarlos con carácter preliminar. La comprobación retroactiva a través de la solicitud/recepción de un documento oficial permitirá a la institución verificar el derecho en una fase posterior. La fuerza mayor debe valorarse caso por caso, pero no debe ser el punto de partida para cada caso concreto. Cuando las instituciones competentes evalúen casos relacionados con la pandemia de COVID-19, deben seguir aplicándose prioritariamente las normas habituales.

Por consiguiente, si las normas habituales no pueden aplicarse o no conducen al resultado previsto, pueden tenerse en cuenta las soluciones propuestas en la presente Nota de orientación. 5. Lista de problemas detectados y posibles soluciones, por sectores A. Cuestiones horizontales: Cooperación e intercambio de datos La crisis de la COVID-19 ha creado una situación muy compleja en relación con la aplicación del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y los procedimientos establecidos en el Reglamento (CE) n. o 987/2009, especialmente los principios de cooperación e intercambio de datos. Por lo tanto, es necesario mostrar flexibilidad y encontrar soluciones pragmáticas y adecuadas en esta compleja situación.

Además, los Estados miembros podrán intercambiar sus experiencias entre sí y con la Secretaría con el fin de determinar nuevos retos. Esto brindaría a todos los Estados miembros la oportunidad de encontrar soluciones comunes a los problemas administrativos. Cabe destacar que, en general, las personas no deben ser penalizadas por no estar en condiciones de finalizar un procedimiento administrativo debido a la crisis de la COVID-19. Esto se aplica tanto si la persona interesada se encuentra en cuarentena y, por tanto, no puede visitar la oficina competente para llevar a cabo el procedimiento, como si la oficina competente no puede prestar el servicio debido a cierres temporales, falta de personal, trabajo atrasado, etc.

Es necesario encontrar soluciones pragmáticas que permitan un enfoque equilibrado entre, por una parte, el acceso a las prestaciones de seguridad social y la continuidad de su pago, y, por otra, las dificultades actuales a las que se enfrentan las instituciones de seguridad social para garantizar el desempeño de sus funciones. Intercambios entre instituciones, artículo 2 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 Id. Problemas detectados Posibles soluciones H 1 Durante la pandemia, la rutina de trabajo habitual en las instituciones pertinentes se ve obstaculizada, en particular debido a las restricciones para enviar correo (postal) clásico a otros Estados miembros.

Esto tiene graves repercusiones en la comunicación entre instituciones, que también afectan a los ya posibles intercambios a través de EESSI. Como se menciona en el punto 4, « Principios generales aplicables a todos los casos » , siempre y cuando sea posible, EESSI debe ser la forma preferida de comunicación. En la medida en que las legislaciones nacionales y la protección de datos lo permitan y según lo acordado mutuamente por las partes interesadas, en caso de que no sea posible un intercambio a través de EESSI, deben utilizarse formas alternativas de comunicación. Además, en la medida en que lo permitan las legislaciones nacionales, los plazos para responder o facilitar información a otro Estado miembro deben aplicarse de manera flexible habida cuenta de la pandemia de COVID-19.

Intercambios entre las personas interesadas y las instituciones, artículo 3 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 H 2 La pandemia de COVID-19 puede dar lugar a contactos restringidos entre las instituciones y las personas interesadas. En la medida en que lo permita la legislación nacional y de protección de datos, las instituciones pueden, en general, utilizar el contacto a distancia por correo, correo electrónico, por Internet o por teléfono para resolver las solicitudes. H 3 Dificultades para utilizar el procedimiento habitual de autenticación, por ejemplo, para proporcionar firmas electrónicas.

En la medida en que la legislación nacional y de protección de datos lo permita, y cuando proceda, las instituciones podrán dispensar temporalmente de los requisitos (por ejemplo, uso de la firma electrónica de la persona interesada durante la pandemia y ampliación de los plazos de respuesta, especialmente cuando esa persona se encuentre o resida en un Estado miembro distinto del Estado miembro competente) y estudiar procedimientos de identificación alternativos. H 4 Dificultades para respetar los plazos establecidos por la legislación del Estado miembro competente. Los plazos establecidos por la legislación del Estado miembro competente pueden gestionarse de manera bastante flexible mediante la concesión de breves prórrogas.

Si, debido a la cuarentena, la persona interesada no presenta el documento a la institución en el plazo especificado, el plazo para la presentación de dicho documento podrá prorrogarse a petición de la persona interesada. Documentos y justificantes, artículo 5 del Reglamento (UE) n. o 987/2009 H 5 La pandemia de COVID-19 podría obstaculizar el ritmo habitual de la asistencia mutua. Los Estados miembros deben hacer frente a este retraso, que puede consistir, por ejemplo, en el retraso en la expedición de documentos portátiles u otros documentos o en la incapacidad de la persona interesada para obtener un documento portátil de un Estado miembro por motivos relacionados con la COVID-19 (por ejemplo, falta de personal, cierre de las oficinas competentes, sobrecarga administrativa, etc.).

Cuando se den circunstancias excepcionales como consecuencia de la pandemia, en las que, por ejemplo, no sea posible obtener información pertinente mediante un intercambio a través de EESSI, y en la medida en que lo permitan las legislaciones nacionales, la institución competente podrá, como solución alternativa: aceptar (con carácter preliminar) directamente de la persona interesada documentación/documentos o justificantes alternativos adecuados (por ejemplo, nóminas o fichas salariales que contengan la información necesaria); aceptar (con carácter preliminar) documentos escaneados en lugar de los documentos originales enviados por carta; conceder prestaciones con carácter preliminar.

La comprobación retroactiva a través de la solicitud/recepción de un documento oficial permitirá a la institución verificar el derecho una vez que se normalice la situación. Véase también el punto 4 « Principios generales aplicables a todos los casos » . Prestaciones concedidas por un período determinado o que requieren nuevas pruebas (residencia, control médico, certificados de nacimiento, fes de vida, etc.) H 6 Retraso del (nuevo) certificado de incapacidad laboral y de grado de necesidad de cuidados de larga duración, artículos 27 y 28 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 En el caso de las prestaciones concedidas por un período determinado o que dependen de la incapacidad laboral o del grado de necesidad de cuidados de larga duración, cuando el beneficiario haya presentado una solicitud para un nuevo período de prestación, la institución competente podrá seguir pagando la prestación sobre la base de la decisión existente de concesión de la prestación o sobre la base de la documentación médica facilitada, si fuera necesario mediante una decisión preliminar.

Deberá llevarse a cabo la necesaria evaluación médica tan pronto como la situación lo permita. H 7 Retrasos en las fes de vida para la exportación de las pensiones Los Estados miembros podrán suspender temporalmente el sistema de fes de vida o aceptar fes de vida, por ejemplo, sin firma electrónica enviadas por correo electrónico o carta, o cualquier otro documento de verificación. En caso de que una persona no haya hecho llegar a tiempo una fe de vida a la institución competente y el pago de la prestación se haya suspendido antes de la pandemia, pero, durante la pandemia, dicha persona presente, por ejemplo, por correo electrónico o por teléfono, una solicitud de pago de la prestación, esta podrá abonarse sobre la base de su declaración.

Las personas que durante el período de pandemia no presenten la fe de vida en el plazo prescrito podrán seguir percibiendo la prestación (con carácter preliminar). Tras la pandemia, las instituciones competentes podrán pedir a los beneficiarios que envíen una fe de vida. H 8 Durante la pandemia, los exámenes médicos y los controles administrativos [artículo 87 del Reglamento (CE) n. o 987/2009] se están viendo obstaculizados. Esto afecta a todas las ramas de la seguridad social. También existe el riesgo de que se retrase la aplicación de los dictámenes médicos solicitados por instituciones competentes extranjeras que requieran un examen directo del asegurado, así como de que haya retrasos en la obtención de los dictámenes médicos de parte de las instituciones competentes extranjeras.

En la medida en que las legislaciones nacionales lo permitan y cuando proceda, durante la pandemia de COVID-19, las instituciones competentes podrán abstenerse de solicitar exámenes médicos u otros controles administrativos en casos que ya estén abiertos y en los que sea necesario controlar que la persona sigue teniendo derecho a percibir la prestación. No obstante, puede que no sea posible conceder una pensión de invalidez sin certificado médico en los nuevos casos. Siempre que sea posible y en la medida en que lo permitan las legislaciones nacionales, los médicos examinadores podrán cumplimentar los documentos correspondientes mediante una evaluación documental u otros medios adecuados.

Siempre que sea posible y en la medida en que lo permitan las legislaciones nacionales, los médicos certificadores y las comisiones médicas podrán adoptar decisiones sobre la base de las historias clínicas que se hayan recopilado. En este sentido, también existe el riesgo de que se retrase la aplicación de los dictámenes médicos solicitados por instituciones competentes extranjeras que requieran un examen directo del asegurado, así como de que haya retrasos en la obtención de los dictámenes médicos de parte de las instituciones competentes extranjeras. Prórroga de otros plazos previstos en los Reglamentos Los Estados miembros deben tratar bilateralmente los casos en los que, debido a la pandemia de COVID-19, estén teniendo dificultades para cumplir otros plazos establecidos en los Reglamentos, incluidos los fijados en la Decisión n. o F2 y en el título IV, capítulo III, sobre recuperación.

Cuando haya dificultades, los Estados miembros podrán acordar suspender el plazo hasta que se resuelvan dichas dificultades. B. Legislación aplicable Principios generales: El teletrabajo es un importante instrumento para « aplanar la curva » de las infecciones por COVID-19. Por lo tanto, las cuestiones relativas a la legislación aplicable no deben retrasar el inicio del teletrabajo ni obstaculizar su continuación. El teletrabajo en un Estado miembro distinto del Estado miembro de empleo competente ( « habitual » ) debido a la COVID-19 no debe dar lugar a una modificación de la legislación aplicable.

El teletrabajo no debe verse obstaculizado, retrasado ni interrumpido (únicamente) debido a la solicitud de un documento portátil A1 o de un acuerdo de exención. Cuestiones derivadas del teletrabajo en un Estado miembro distinto del Estado miembro competente (en particular, los trabajadores transfronterizos/fronterizos/pluriactivos) AL 1 Trabajador (transfronterizo/fronterizo) que (normalmente) trabaja exclusivamente en un Estado miembro y comienza a teletrabajar en otro Estado miembro (por ejemplo, el Estado miembro de residencia) debido a la pandemia de COVID-19 o Un trabajador pluriactivo, que suele trabajar en más de un Estado miembro, aumenta la actividad en el Estado miembro de residencia debido al teletrabajo a raíz de la COVID-19.

Véase la nota de la Secretaría sobre la aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 durante la pandemia de COVID-19, nota CA 075/20. AL 2 Necesidad de solicitar un documento portátil A1 (artículos 15 y 16 del Reglamento de aplicación) en caso de teletrabajo debido a la COVID-19 A fin de garantizar que el teletrabajo, que constituye una importante herramienta para « aplanar la curva » , pueda aplicarse de forma rápida, exhaustiva y continua, y teniendo en cuenta que la jurisprudencia del TJUE permite generalmente la aplicación y la expedición del documento portátil A1 con carácter retroactivo, la solicitud y la expedición de un documento portátil A1 solo son necesarias en caso de solicitud explícita de una institución competente, incluidas las instituciones del Estado miembro donde se teletrabaja.

El documento portátil A1 existente expedido con arreglo al artículo 13 seguirá siendo válido (hasta la fecha de expiración). Retraso o prolongación de los desplazamientos debido a la COVID-19 AL 3 Trabajadores desplazados que están en posesión del documento portátil A1 cuya actividad iba a comenzar tras el brote de la pandemia de COVID-19 y cuyo desplazamiento se retrasa debido a la pandemia. a. Situación 1: Si el final del período de desplazamiento no cambia a una fecha posterior a la indicada en el documento portátil A1 original y no hay previsto un nuevo desplazamiento inmediato tras esta fecha: no es necesaria ninguna acción (es decir, solicitud de un documento portátil A1 actualizado). b.

Situación 2: Si el final del período de desplazamiento va a ser posterior a lo indicado en el documento portátil A1 original, o se prevé un nuevo desplazamiento inmediato tras esta fecha, por lo que la duración real del primer desplazamiento es pertinente: nueva solicitud y expedición de un nuevo documento portátil A1 con las fechas actualizadas (en la medida en que sea legalmente posible). AL 4 Período de interrupción entre dos períodos de desplazamiento según lo establecido en el punto 3, letra c), de la Decisión n. o A2, por ejemplo: Trabajadores desplazados cuyo período de desplazamiento terminó prematuramente, por ejemplo, porque los volvió a reclamar su empleador, y que deben continuar el período de desplazamiento en una fase posterior.

Situación 1: Si la interrupción es inferior a dos meses y el final del período de desplazamiento no va a cambiar a una fecha posterior: no es necesaria ninguna acción (es decir, solicitud de un documento portátil A1 actualizado). Situación 2: Si la interrupción es superior a dos meses, el final del período de desplazamiento va a ser posterior o se prevé un nuevo desplazamiento inmediato tras esta fecha: nueva solicitud y expedición del documento portátil A1 con las fechas actualizadas (en la medida en que sea legalmente posible). Situación 3: Si la interrupción es inferior a dos meses, el final del período de desplazamiento va a ser posterior o se prevé un nuevo desplazamiento inmediato tras esta fecha: nueva solicitud y expedición del documento portátil A1 con las fechas actualizadas.

Las instituciones emisoras, al tiempo que respetan las reglas generales (por ejemplo, la duración máxima del desplazamiento), también pueden hacer uso de su facultad discrecional, tal como se menciona en el punto 3, letra c), de la Decisión n. o A2. Flexibilidad en otros casos AL 5 Con vistas a otros posibles escenarios de COVID-19 que afecten a cuestiones de la legislación aplicable (por ejemplo, un desplazamiento organizado con poca antelación, trabajadores contratados con vistas a ser desplazados, trabajadores desplazados cuyo período de desplazamiento está expirando), debe utilizarse la flexibilidad recogida en los Reglamentos y las Decisiones de la Comisión Administrativa (CA) (por ejemplo, sobre la afiliación previa en la Decisión n. o A2).

C. Prestaciones por desempleo Desempleo y trabajadores transfronterizos/fronterizos UB 1 Trabajadores transfronterizos empleados en un Estado miembro se quedan sin empleo, empiezan a recibir una prestación por desempleo del Estado miembro de (antiguo) empleo y después desean regresar a su Estado miembro de residencia. a. Exportación de prestaciones por desempleo en virtud del artículo 65, apartado 5, letra b), del Reglamento de base. El Estado miembro del último empleo puede dispensar del plazo de espera de cuatro semanas ya que es una posibilidad prevista en el artículo 64, apartado 1, letra a), del Reglamento de base. b.

Más adelante en el presente documento, se puede consultar más información sobre la exportación. UB 2 Trabajadores fronterizos que se quedan sin empleo y a los que se impide volver a su Estado miembro de residencia para solicitar allí una prestación por desempleo debido a las medidas de cuarentena impuestas por el Estado miembro de (antiguo) empleo. Pueden considerarse dos opciones: a. Un (antiguo) trabajador fronterizo al que se haya impedido volver a casa al menos una vez a la semana debido a una cuarentena impuesta por el Estado miembro de (antiguo) empleo ya no podrá ser considerado trabajador fronterizo, sino trabajador transfronterizo distinto de un trabajador fronterizo, por lo que se le podrá permitir solicitar prestaciones por desempleo al Estado miembro en el que haya ejercido su último empleo. b.

Sin embargo, el Estado miembro competente y el Estado miembro de residencia pueden acordar lo contrario sobre la base de un análisis caso por caso. Así pues, puede seguir siendo posible acceder a las prestaciones por desempleo directamente desde el Estado miembro de residencia, aunque la persona no haya regresado inmediatamente a dicho Estado miembro, en las mismas condiciones que se aplican a las personas que están en cuarentena en el Estado miembro de residencia (dispensa del requisito de estar disponible durante un determinado período). UB 3 Trabajadores (transfronterizos/fronterizos) en situación de desempleo parcial o intermitente que cumplen todas las condiciones para tener derecho a la prestación correspondiente pero que no están plenamente disponibles en el Estado miembro de empleo debido a las restricciones fronterizas.

Este caso abarca también a los trabajadores desplazados y pluriactivos que quedaron desempleados en el extranjero, pero no pudieron regresar al Estado miembro competente debido a las restricciones fronterizas. Las restricciones fronterizas temporales que impidan a las personas interesadas abandonar el Estado miembro de residencia o entrar en el Estado miembro de empleo no deben ser motivo para privarles del derecho a las prestaciones si se cumplen todas las demás condiciones para ello. En caso de que las instituciones competentes apliquen normas o enfoques flexibles en lo que respecta a las normas nacionales en materia de derechos (registro o disponibilidad del trabajador) con el fin de tener en cuenta, por ejemplo, una situación de cuarentena, dicha flexibilidad se aplicará por igual a los trabajadores locales y a los trabajadores transfronterizos, a fin de garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato.

UB 4 El Estado miembro de (antiguo) empleo no puede expedir un documento portátil U1 dentro del plazo habitual. Cuando se den circunstancias excepcionales como consecuencia de la pandemia, en las que, por ejemplo, no sea posible obtener información pertinente mediante un intercambio a través de EESSI, y en la medida en que lo permitan las legislaciones nacionales, las instituciones competentes pertinentes podrán utilizar, como solución alternativa, otros documentos o documentación, tal como se describe en la situación H5 y en consonancia con el punto 4 « Principios generales aplicables a todos los casos » .

Un documento alternativo aceptable acordado de forma bilateral entre las instituciones puede ser cualquier documento que contenga información adecuada para el cálculo y la concesión de una prestación preliminar, como nóminas y fichas salariales en las que figuren los detalles de la cobertura de la seguridad social en el Estado miembro en el que se haya ejercido el último empleo. Exportación UB 5 Una persona desempleada que exporte prestaciones por desempleo del Estado miembro competente a otro Estado miembro no puede registrarse en los servicios de empleo del Estado miembro al que se haya trasladado en un plazo de siete días debido a la cuarentena obligatoria tras la entrada en el Estado miembro de destino o porque los servicios de empleo pertinentes no funcionan con normalidad.

La situación puede tratarse como un caso excepcional de conformidad con el artículo 64, apartado 1, letra b), del Reglamento de base, que establece que el plazo de registro puede prorrogarse. UB 6 Personas desempleadas que han exportado sus prestaciones por desempleo durante un período inicial de tres meses no pueden regresar al Estado miembro que abona la prestación para seguir percibiendo las prestaciones desde allí porque se ven obligadas a permanecer en cuarentena en el Estado miembro en el que buscaban trabajo, o por otros motivos, como la no disponibilidad de vuelos. Aunque excepcional, esta circunstancia puede darse con distintas variaciones.

Por lo tanto, puede ser conveniente realizar una evaluación caso por caso utilizando una de las siguientes soluciones (o ambas): a) El Estado miembro que abona la prestación podrá considerar la posibilidad de prorrogar el período de exportación por un tiempo adicional hasta que la persona pueda regresar a dicho Estado miembro. Esta prórroga de la exportación sería posible de conformidad con el artículo 64, apartado 1, letra c), del Reglamento de base. b) La demora en el regreso al Estado miembro competente debido a la pandemia de COVID-19 también puede tratarse como un « caso excepcional » , como se establece en el artículo 64, apartado 2, del Reglamento de base, sin que la persona pierda el derecho a las prestaciones.

UB 7 D. Prestaciones por enfermedad NB: Hasta que tuvo lugar la revisión el 25 de noviembre de 2021 (es decir, durante el período entre el 1 de febrero de 2020 y el 24 de noviembre de 2021 ), el texto de estos puntos de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19 decía lo siguiente: Consideraciones generales S 1 Residencia en un Estado miembro distinto del Estado miembro competente: Proceso de registro con un documento portátil S1 válido retrasado o un documento portátil S1 con una duración limitada Trabajadores fronterizos Los Estados miembros deben garantizar que no se deniegue a los trabajadores fronterizos el acceso a los proveedores de asistencia sanitaria en el Estado miembro competente debido a la pandemia de COVID-19.

La institución competente debe expedir un nuevo documento portátil S1 que cubra el período de tratamiento o confirmar que los documentos expedidos cubren el nuevo período. En la medida de lo posible, tanto para el Estado miembro competente como para el Estado miembro de residencia (ambos preparados para utilizar EESSI en lo que respecta al proceso S_BUC_01a y a las aplicaciones disponibles de EESSI), puede expedirse un documento electrónico estructurado S072 para facilitar el proceso de registro en el Estado miembro de residencia. En su caso, garantizar que se hagan valer los posibles derechos a través de la tarjeta sanitaria europea (TSE) o el Certificado Provisional Sustitutorio (CPS).

S 2 Estancia fuera del Estado miembro competente — Tratamiento médico necesario: Personas titulares de una TSE, que no tiene o deja de tener validez Personas no titulares de una TSE Siempre que sea posible, se preferirá el intercambio de información a través del EESSI. Véase también el punto 4 « Principios generales aplicables a todos los casos » . En caso de que no sea posible el intercambio a través de EESSI, los Estados miembros deben expedir rápidamente un CPS, por ejemplo, por correo electrónico (en la medida en que lo permita la legislación sobre protección de datos), permitiendo también, si es posible, las solicitudes en línea.

Tratamientos programados S 3 Tratamientos programados no relacionados con la COVID-19 Tratamiento médico programado en otros Estados miembros con documentos portátiles S2, E123, DA1, DA002 con un período de validez limitado. Si el tratamiento se aplaza, se preferirá, en la medida de lo posible, el intercambio de información a través de EESSI. Véase también el punto 4 « Principios generales aplicables a todos los casos » . De lo contrario, los Estados miembros deberán emitir rápidamente un nuevo documento portátil S2 o E123 por correo electrónico o confirmar que los documentos expedidos cubren un nuevo período.

S 4 Tratamientos programados relacionados con la COVID-19 Tratamiento para pacientes de COVID-19 que son trasladados a otro Estado miembro distinto del Estado miembro competente para recibir tratamiento. Esta situación concreta solo afecta a los muy pocos Estados miembros que han tenido que hacer frente a la necesidad de enviar urgentemente a pacientes de COVID-19 al extranjero y a los Estados miembros receptores de los pacientes. Se han mantenido conversaciones bilaterales para garantizar los procesos en cuestión con respecto a las disposiciones del Reglamento y evitar incertidumbres debidas a la situación de emergencia.

Hasta ahora, cabe señalar que la expedición retroactiva de un S2 para cada paciente sigue siendo una solución útil para certificar la decisión relativa al tratamiento programado y al reembolso de los costes de conformidad con las disposiciones del título IV del Reglamento (CE) n. o 987/2009. Los Estados miembros de origen siguen teniendo libertad para determinar cómo piensan abordar cuestiones conexas, como los costes restantes o la facturación directa al paciente por el tratamiento médico, o los gastos derivados del transporte sanitario. Es posible que hayan decidido que los costes correspondientes sean sufragados en su totalidad por el seguro de asistencia sanitaria de los pacientes.

Sin embargo, dado que estas cuestiones no entran en el ámbito de aplicación de los Reglamentos, el Estado miembro de origen y el Estado miembro receptor tendrán que mantener conversaciones bilaterales para aclarar cómo pueden integrarse estas opciones en los procesos de reembolso. S 5 Tratamiento médico necesario para personas no aseguradas. Si dicha persona no tiene derecho de residencia, debe recibir asistencia médica (básica) del Estado miembro de estancia hasta su salida [tal asistencia podrá ser asistencia médica según lo establecido en el artículo 3, apartado 5, letra a), del Reglamento de base].

Indemnización por parte del Estado miembro competente por la pérdida de ingresos procedentes del trabajo para las personas en cuarentena preventiva obligatoria impuesta por otro Estado miembro o como consecuencia del cierre de escuelas Los Estados miembros han adoptado medidas de indemnización por la pérdida de ingresos debida a la obligación nacional de confinamiento o al cierre de las escuelas. Estas medidas temporales pueden presentar características diferentes (constituir prestaciones de seguridad social o simplemente estar basadas en la residencia). En consecuencia, las personas pueden enfrentarse a dos tipos de situaciones: dificultades para acceder a una posible medida de indemnización por pérdida de ingresos (las medidas de los Estados miembros competentes quedan fuera del ámbito de aplicación de la seguridad social + el Estado miembro de cuarentena solo ha adoptado medidas que entran en el ámbito de aplicación de la seguridad social) o, por el contrario, una posible situación de acumulación de prestaciones (prestaciones de seguridad social del Estado miembro competente en relación con una pérdida de ingresos + medidas nacionales del Estado miembro de residencia que no entran en el ámbito de aplicación de la seguridad social).

En el caso de las medidas que entran en el ámbito de aplicación del Reglamento (CE) n. o 883/2004, el principio de asimilación de hechos (establecido en el artículo 5) debe aplicarse en tales situaciones, también en lo que respecta a las escuelas (por ejemplo, medidas de acompañamiento relativas al cierre de escuelas para niños menores de una determinada edad). S 6 Indemnización por parte del Estado miembro competente por la pérdida de ingresos procedentes del trabajo para las personas en cuarentena preventiva obligatoria impuesta por otro Estado miembro o como consecuencia del cierre de escuelas Los Estados miembros deben llevar a cabo una evaluación para determinar si la indemnización constituye una prestación de seguridad social que debe declararse con arreglo a los Reglamentos sobre coordinación.

Los Estados miembros deberán notificar a la CA en consecuencia. Si se trata de una prestación de seguridad social: el Estado miembro competente deberá aceptar los documentos que acrediten la cuarentena expedidos por el Estado miembro que haya impuesto la cuarentena. Si no se trata de una prestación de seguridad social: los Estados miembros deben evaluar si la medida constituye una ventaja social con arreglo al artículo 7 del Reglamento (UE) n. o 492/2011. S 7 Retraso o prolongación de los desplazamientos debido a la COVID-19 AL 3 Trabajadores desplazados que están en posesión del documento portátil A1 cuya actividad iba a comenzar entre el 1.2.2020 y el 31.12.2020 , es decir, tras el brote de la pandemia de COVID-19, y cuyo desplazamiento se retrasa debido a la pandemia. a.

Situación 1: Si el final del período de desplazamiento no cambia a una fecha posterior a la indicada en el documento portátil A1 original y no hay previsto un nuevo desplazamiento inmediato tras esta fecha: no es necesaria ninguna acción (es decir, solicitud de un documento portátil A1 actualizado). b. Situación 2: Si el final del período de desplazamiento va a ser posterior a lo indicado en el documento portátil A1 original, o se prevé un nuevo desplazamiento inmediato tras esta fecha, por lo que la duración real del primer desplazamiento es pertinente: nueva solicitud y expedición de un nuevo documento portátil A1 con las fechas actualizadas (en la medida en que sea legalmente posible).

Reembolso UB 7 Dificultades para cumplir los plazos de reembolso establecidos en el artículo 70 del Reglamento de aplicación debido a las actuales limitaciones y a las difíciles condiciones de trabajo en las agencias e instituciones de empleo. Prórroga de seis meses, paralela a la prórroga del reembolso de las prestaciones por enfermedad. (véase la propuesta de Decisión del anexo 2). S 6 Indemnización por parte del Estado miembro competente por la pérdida de ingresos procedentes del trabajo para las personas en cuarentena preventiva obligatoria impuesta por otro Estado miembro o como consecuencia del cierre de escuelas Los Estados miembros deben llevar a cabo una evaluación para determinar si la indemnización constituye una prestación de seguridad social que debe declararse con arreglo a los Reglamentos sobre coordinación.

Los Estados miembros deberán notificar a la CA en consecuencia (véase en el anexo un modelo específico para comunicar dichas prestaciones/regímenes y otros cambios en la legislación nacional relacionados con la COVID-19). Si se trata de una prestación de seguridad social: el Estado miembro competente deberá aceptar los documentos que acrediten la cuarentena expedidos por el Estado miembro que haya impuesto la cuarentena. Si no se trata de una prestación de seguridad social: los Estados miembros deben evaluar si la medida constituye una ventaja social con arreglo al artículo 7 del Reglamento (UE) n. o 492/2011.

Reembolso S 7 Plazos de reembolso del artículo 67 del Reglamento (CE) n. o 987/2009. Prórroga de seis meses, paralela a la prórroga del reembolso de las prestaciones por desempleo. (véase la propuesta de Decisión del anexo 2) C 2024 594 ES 1 1 01 20230621 ES 0001.0002 14 1 17 4 ANEXO II COMISIÓN ADMINISTRATIVA DE COORDINACIÓN DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL Asunto: Aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19 Nota de la Secretaría de 15 de mayo de 2020 , CA 075/20 I. Introducción Con el objetivo de contener la propagación de la pandemia de COVID-19 y proteger la salud pública, muchos Estados miembros han adoptado medidas de distanciamiento social, incluidas medidas de confinamiento, lo que ha dado lugar a un aumento del teletrabajo (trabajo en el domicilio).

El aumento de las actividades de teletrabajo puede ser motivo de preocupación para los trabajadores que residen en un Estado miembro y trabajan exclusivamente en otro, y para los trabajadores que ejercen una actividad en dos o más Estados miembros. Esto se debe principalmente al aumento repentino de las actividades profesionales realizadas en un Estado miembro, que en algunos casos es diferente de aquel en el que la persona está asegurada. De la información recogida en la Comisión Administrativa desde el inicio de la pandemia de COVID-19 se desprende claramente que la mayoría de los Estados miembros han decidido, de forma unilateral o poniéndose de acuerdo con uno o varios Estados miembros, que la obligación de teletrabajar en el Estado miembro de residencia no conllevará una modificación de la legislación aplicable.

En este contexto, varias Delegaciones han planteado dudas sobre la flexibilidad que podría concederse en relación con la aplicación de los Reglamentos sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. Las principales inquietudes se refieren a los cambios en la legislación aplicable debidos a las actividades de teletrabajo y a las dificultades de las instituciones competentes para cumplir los plazos de presentación de solicitudes de reembolso de determinadas prestaciones. Además, la pandemia de COVID-19 también ha ejercido una presión adicional sobre los recursos de las instituciones competentes.

Estas se enfrentan a unas condiciones de teletrabajo exigentes, a una gran afluencia de solicitudes de información y a solicitudes de prestaciones tanto existentes como recientemente introducidas, lo que puede verse agravado por la posible escasez de personal a la hora de ofrecer prestaciones y asistencia a las personas más necesitadas. En particular, esto dificulta que las instituciones competentes puedan tramitar determinadas solicitudes dentro de los plazos especificados en los Reglamentos, por ejemplo, los plazos de presentación y pago de los créditos en el ámbito de las prestaciones por enfermedad, y los plazos de reembolso de las prestaciones por desempleo.

La Secretaría desea presentar su interpretación sobre la manera de abordar los diferentes escenarios relacionados con la aplicación de determinadas normas de los Reglamentos durante la pandemia de COVID-19. II. La determinación de la legislación aplicable de conformidad con el título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 no debe cambiar durante la pandemia de COVID-19 La legislación aplicable, que se aplica a las personas de conformidad con el título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004, no debe cambiar debido a la pandemia de COVID-19. La situación actual, que ha dado lugar, entre otras cosas, a restricciones fronterizas, a la recomendación de trabajar desde casa por parte de las autoridades sanitarias nacionales y al cierre temporal de varios lugares de trabajo, ha impedido que muchas personas ejerzan efectivamente su actividad por cuenta ajena o propia en el Estado miembro en el que ejercen normalmente su actividad.

También ha conducido a un cambio en la situación del tiempo de trabajo de muchos trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia que ejercen normalmente una actividad en dos o más Estados miembros. Esta interpretación puede verse reforzada por el hecho de que la pandemia de COVID-19 crea una situación excepcional en la que parece posible invocar un caso de fuerza mayor, si se cumplen todas las condiciones de este concepto. Por ejemplo, según jurisprudencia reiterada, la determinación de la legislación aplicable debe tener en cuenta la naturaleza del empleo « tal como se define en los documentos contractuales » .

Solo es necesario establecer una excepción a la regla general de vinculación al Estado miembro de empleo « en determinadas situaciones en las que resulta más adecuado otro vínculo de conexión » . Esta jurisprudencia se basa en el principio general de que una persona que ejerza una actividad por cuenta ajena en el territorio de un Estado miembro estará sujeta a la legislación de dicho Estado miembro, aunque resida en el territorio de otro Estado miembro. En la actual pandemia de COVID-19, los documentos contractuales (en principio) no se han modificado y los trabajadores no han optado por ejercer su actividad fuera del Estado miembro en el que trabajan normalmente; no obstante, puede que les sea imposible llegar a su lugar de trabajo normal o habitual debido a las restricciones impuestas por las medidas nacionales de lucha contra la pandemia de COVID-19.

Además, (en este momento) no se prevé que esta situación vaya a durar varios meses más. Por lo tanto, de conformidad con la jurisprudencia, no parece haber ninguna razón que justifique que « resultaría adecuado otro vínculo de conexión (con otro Estado miembro) » y apartarse del principio general de lex loci laboris . Esta interpretación se ve reforzada por el motivo por el cual los trabajadores transfronterizos y móviles no pueden llegar a su lugar de trabajo: la actual pandemia de COVID-19. III. La constatación del punto II se ve reforzada por la posible aplicación del concepto de fuerza mayor De una jurisprudencia reiterada se desprende que el concepto de fuerza mayor no tiene el mismo alcance en los distintos ámbitos de aplicación del Derecho de la Unión; su significado debe determinarse en función del contexto jurídico en el que deba enmarcarse .

En el ámbito de los Reglamentos sobre la seguridad social, el Tribunal de Justicia sostuvo que « este concepto debe entenderse en el sentido más amplio de circunstancias ajenas al control del desempleado, anormales e imprevisibles, cuyas consecuencias, a pesar de toda la diligencia empleada, solo podrían evitarse a cambio de sacrificios excesivos » . Esta sentencia se dictó en el contexto de una rama diferente de la seguridad social, pero que también entra en el ámbito de aplicación del Reglamento (CEE) n. o 1408/71 [sustituido por el Reglamento (CE) n. o 883/2004], de modo que, como exige el Tribunal de Justicia en dicha sentencia (apartado 26), el significado del concepto se determina en función del mismo contexto jurídico en el que va a enmarcarse.

Debido a sus vínculos con el principio de proporcionalidad , la fuerza mayor es un principio general del Derecho de la UE, que, cuando proceda, puede invocarse incluso a falta de disposiciones explícitas . La propagación del coronavirus, que ha dado lugar al reconocimiento de una pandemia por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS), debe considerarse sin duda una « circunstancia anormal e imprevisible ajena al desempleado » . Estas circunstancias, que escapan al control tanto de las autoridades nacionales como de las personas incluidas en el ámbito de aplicación de los Reglamentos (CE) n. o 883/2004 y (CE) n. o 987/2009, han impedido que muchos trabajadores transfronterizos y móviles accedan a su lugar de trabajo habitual.

Por lo tanto, ni el empleador ni el trabajador desean modificar la legislación aplicable en materia de seguridad social. Tampoco hay ninguna razón que demuestre que resultaría más adecuada una vinculación con la legislación del Estado miembro de residencia debido al aumento de las actividades de teletrabajo. Solo existen circunstancias que impiden a los trabajadores llegar a su lugar de trabajo. Por lo tanto, durante la pandemia de COVID-19, las normas del título II sobre la determinación de la legislación aplicable deben aplicarse tal como eran antes del inicio de la pandemia. IV. Algunos ejemplos prácticos a) Legislación aplicable Debido a la pandemia de COVID-19, los modelos de trabajo de muchos empleadores y trabajadores se han visto perturbados por las medidas de confinamiento adoptadas por las autoridades nacionales, lo que ha provocado que las personas tengan que teletrabajar desde su lugar de residencia, que es diferente de su país de empleo habitual.

En algunos casos, este cambio en los patrones del tiempo de trabajo no acarrea un cambio en la legislación aplicable. Esto se debe a que la duración del tiempo de trabajo en el Estado miembro de residencia no asciende al 25 % del tiempo de trabajo total durante un período de referencia de doce meses [de conformidad con el artículo 14, apartado 8, del Reglamento (CE) n. o 987/2009]. Esto atañe principalmente a las personas que residen en un Estado miembro y trabajan en otro, cuando el mero inicio de la actividad de teletrabajo debido a la pandemia de COVID-19 no asciende al 25 %. No obstante, en otros casos, el cambio en el tiempo de trabajo puede inclinar la balanza.

Esto atañe, en particular, a los trabajadores que ejercen su actividad en dos o más Estados miembros, pero que no están asegurados en el Estado miembro de residencia, ya que el tiempo de trabajo en dicho Estado miembro asciende, por ejemplo, al 20 %. En estos casos, cuando las personas interesadas tengan que teletrabajar debido a medidas nacionales relacionadas con la pandemia de COVID-19, no se tendrán en cuenta las actividades llevadas a cabo a través del teletrabajo en el país de residencia, ni siquiera cuando pasen a ser sustanciales y superen el umbral del 25 % del tiempo de trabajo durante un período de referencia de doce meses.

Por lo tanto, la superación del umbral no debe conllevar un cambio en la legislación aplicable. También se aplica el mismo razonamiento a las personas que, por ejemplo, inician un nuevo empleo y, debido a las medidas nacionales para combatir la pandemia de COVID-19, no pueden viajar al país de empleo y se les pide que teletrabajen hasta que se levanten dichas medidas nacionales. Estas personas deben estar aseguradas en el país de nuevo empleo. Más allá del teletrabajo, algunos trabajadores desplazados han tenido que permanecer en el país de destino debido a la pandemia de COVID-19. De nuevo, esta situación de hecho no afecta a la situación jurídica de los trabajadores, ya que se considera que mantienen la misma situación que tenían el día anterior a la entrada en vigor de las medidas nacionales adoptadas durante la pandemia de COVID-19.

Además, formalmente, las medidas nacionales, adoptadas de forma unilateral y teniendo en cuenta los intereses de los trabajadores, en combinación con la aplicación del concepto de fuerza mayor, se ajustan a lo dispuesto en el título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004. Por consiguiente, no deben complementarse con acuerdos basados en el artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004. b) Pago de los créditos En el ámbito de las prestaciones por enfermedad, las solicitudes de reembolso de créditos establecidos sobre la base de los gastos reales deben ser presentadas al país deudor y pagadas dentro del plazo previsto en el artículo 67 del Reglamento (CE) n. o 987/2009.

No obstante, como se ha explicado anteriormente, debido a la pandemia de COVID-19 y a las medidas nacionales conexas, algunas instituciones de seguridad social están teniendo dificultades para cumplir las obligaciones que establecen los Reglamentos. De nuevo, los mismos motivos que impiden la aplicación de la disposición arriba mencionada implican que el cómputo de cualquier plazo y la finalización de los plazos de reembolso de los gastos quedan suspendidos durante la aplicación de las medidas en cuestión. Por ejemplo, esto significa que el plazo especificado en el artículo 67, apartados 1 y 2, del Reglamento (CE) n. o 987/2009 queda suspendido si el final de los doce meses se produce durante la aplicación de las medidas nacionales adoptadas por la crisis de la COVID-19.

Del mismo modo, se suspenderá el plazo de dieciocho meses a que se refiere el artículo 67, apartado 5. En estos casos, el plazo se reanudará tan pronto como se levante la aplicación de las medidas nacionales relacionadas con la crisis de la COVID-19. Asimismo, debe aplicarse el mismo concepto a los plazos establecidos en el artículo 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009, en relación con el reembolso de las prestaciones por desempleo. Con el fin de evitar las dificultades que puedan surgir de la supresión de las medidas nacionales en un asunto no coordinado, los Estados miembros podrán acordar medidas específicas de conformidad con el artículo 35, apartado 3, y el artículo 65, apartado 8, del Reglamento (CE) n. o 883/2004, en particular a través de la adopción de una decisión de la Comisión Administrativa. C 2024 594 ES 1 1 01 20230621 ES 0001.0003 18 1 21 4 ANEXO III COMISIÓN ADMINISTRATIVA DE COORDINACIÓN DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL Asunto:

Nota orientativa sobre el teletrabajo, CA 125/22REV3 Nota de 13 de mayo de 2022 , revisada los días 7 y 14 de junio de 2022 y 14 de noviembre de 2022 Durante la pandemia de COVID-19, la Comisión Administrativa adoptó unas orientaciones sobre la legislación aplicable al teletrabajo en las que recomendaba que el teletrabajo en un Estado miembro distinto del Estado miembro de empleo competente ( « habitual » ) debido a la pandemia, no debía dar lugar a un cambio de la legislación aplicable. Estas orientaciones, prorrogadas sucesivamente hasta el 30 de junio de 2022 , se adoptaron por razones de fuerza mayor, en respuesta a las consecuencias concretas y excepcionales de la crisis sanitaria, a saber, las medidas de contención y el cierre temporal de las fronteras de los Estados miembros.

El 1 de julio de 2022 , la circunstancia de fuerza mayor dejará de constituir un fundamento jurídico válido. Durante la pandemia, el teletrabajo aumentó considerablemente, lo que permitió a determinadas categorías de profesiones y empresas ejercer su actividad, y en cierta medida seguirá siendo una forma de trabajar. Además, durante ese período, muchos ciudadanos han descubierto ventajas en el teletrabajo (por ejemplo, el ahorro de tiempo de transporte). Por lo tanto, es necesario evaluar cómo debe interpretarse el actual marco jurídico y si este es adecuado a efectos de un aumento del volumen del teletrabajo o del trabajo híbrido (es decir, una combinación del trabajo en las instalaciones del empleador y el teletrabajo) en circunstancias laborales normales (no vinculadas a la pandemia).

En circunstancias de trabajo normales, el título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo se aplicará como antes de la pandemia. Es necesario conocer mejor el impacto del marco jurídico vigente de los Reglamentos (CE) n. o 883/2004 y (CE) n. o 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre el teletrabajo y garantizar una interpretación común en todos los Estados miembros, ya que esto no se hizo antes de la pandemia. Por lo tanto, en la presente nota de orientación se describirá cómo interpretar el marco jurídico vigente para una situación especial de teletrabajo, lo que podría exigir un enfoque muy flexible a fin de cumplir los objetivos generales del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo.

Dado que esta interpretación del marco jurídico vigente podría dar lugar a resultados distintos de los previstos en las orientaciones acordadas previamente, podría recomendarse un breve período transitorio, durante el cual no se produciría ningún cambio en la legislación aplicable. Este período transitorio es necesario para evitar dificultades a las personas y empresas afectadas, en particular en el contexto de la libre circulación de los trabajadores. I. Definición de teletrabajo transfronterizo Si bien, en principio, el teletrabajo transfronterizo podría afectar a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia, la presente nota se ocupa de los primeros.

El teletrabajo transfronterizo es el trabajo que se lleva a cabo: a) fuera de las instalaciones o el establecimiento del empleador en que realice normalmente el mismo trabajo; b) en un Estado miembro distinto de aquel en el que estén situadas las instalaciones o el establecimiento del empleador; c) utilizando tecnologías de la información para mantener el contacto con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa, así como con las partes interesadas o los clientes, con el fin de llevar a cabo las tareas que le hayan sido asignadas por el empleador o, en el caso de los trabajadores por cuenta propia, los clientes.

Es importante señalar que esta definición solo se refiere al mismo trabajo. No entraría en esta definición un empleado que trabaje normalmente en las instalaciones del cliente de su empleador con el sistema de tecnología de la información del propio cliente, o en él, ya que no se trata del mismo trabajo que este empleado ejerce en las instalaciones o el establecimiento de su empleador. También es importante poner de relieve que, en la situación del empleo, a efectos de la presente nota, el teletrabajo transfronterizo tiene lugar tras un acuerdo entre el empleador y el empleado, de conformidad con la legislación nacional.

II. Legislación aplicable a los teletrabajadores El principio lex loci laboris consagrado en el artículo 11 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 debe seguir siendo prioritario a la hora de determinar la legislación aplicable a cualquier persona que ejerza una actividad profesional. El hecho de que el teletrabajo haya pasado a formar parte de la organización del trabajo no afecta a la plena aplicación de este principio, ya que la localización de una actividad debe entenderse como el lugar donde, en la práctica, el interesado efectúa las acciones relacionadas con dicha actividad (véase, en particular, la sentencia Partena ASBL contra Les Tartes de Chaumont-Gistoux SA, C-137/11, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea).

No obstante, son posibles algunas excepciones, especialmente en el contexto de los artículos 12 y 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004; debe analizarse si estos se aplican al teletrabajo y en qué circunstancias. Por otra parte, parece pertinente prever que las condiciones para el teletrabajo se contemplen en los acuerdos que puedan celebrarse con arreglo al artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004. 1) Interpretación del artículo 12 en relación con el teletrabajo El artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 establece una excepción al principio general del artículo 11, apartado 3, letra a), la norma lex loci laboris .

Cualquier excepción a una norma general, en principio, debe interpretarse de manera muy restrictiva. Aunque el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 es un medio para facilitar la prestación transfronteriza de servicios, garantizar la estabilidad de la legislación en materia de seguridad social aplicable al trabajador y evitar problemas administrativos a las empresas, también contempla otras situaciones de actividad en otro Estado miembro en las que el trabajador puede seguir sujeto a la legislación del Estado miembro donde está asegurado (por ejemplo, cuando asiste a conferencias, acude a reuniones, etc.).

En cualquier caso, uno de los requisitos para la aplicación de esta norma es que « […] este empleador envíe [a la persona] para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro » . Por lo tanto, siempre que se cumplan las demás condiciones, podría considerarse que el teletrabajo en otro Estado miembro en nombre del empleador está contemplado en el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004. Por supuesto, el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 solo se refiere a los casos en que el teletrabajo en otro Estado miembro sea ocasional y no forme parte del régimen de trabajo habitual [en este último caso, debe evaluarse la aplicación del artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004].

Con arreglo a esta interpretación, el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 se aplica a todo teletrabajo acordado (formal o informalmente) entre el empleador y el empleado. Podría argumentarse que, en estos casos, la aplicación del artículo 12 redunda en interés del empleador, lo que constituye un elemento importante en cualquier supuesto previsto en este artículo. Como se ha demostrado en los últimos años durante la pandemia, el teletrabajo suele redundar en interés tanto del empleador como del empleado, lo que da lugar a una mayor flexibilidad, una mayor eficiencia y unos costes de explotación de los alquileres más bajos para el empleador.

Por lo general, estos intereses no se ven afectados de manera diferente por el teletrabajo transfronterizo. Por consiguiente, no es necesario diferenciar en interés de quién o por iniciativa de quién se está llevando a cabo el teletrabajo, lo que también aliviaría la carga administrativa de las instituciones competentes que deben evaluar cada supuesto individual. Si el teletrabajo fuera contrario a la eficacia del trabajo del empleado, el empleador no aceptaría tal solicitud de teletrabajo. Por lo tanto, los intereses concretos del empleador o del empleado no son pertinentes, sino el hecho de que se cumpla el resto de los requisitos; por ejemplo, que el empleado tiene que seguir sujeto a la dirección del empleador.

Con arreglo a esta interpretación, algunos supuestos que podría contemplar el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 son los siguientes (siempre que presenten aspectos transfronterizos): Un empleador tiene que cerrar algunas dependencias del edificio de oficinas para renovarlas. Se envía a su domicilio a toda la plantilla que trabaja en estas dependencias para que teletrabajen. El empleado solo puede seguir trabajando desde casa porque, por ejemplo, tiene que cuidar a hijos enfermos, familiares ancianos o hijos pequeños, o bien es la pareja de una persona que tiene que hacerlo (de lo contrario, este empleado tendría que acogerse, por ejemplo, a permisos remunerados o no remunerados y ya no estaría en condiciones de ejercer el trabajo, lo que es importante para el empleador).

Un empleado se pone de acuerdo con el empleador en que teletrabajará durante las cuatro semanas siguientes para concentrarse mejor en un proyecto específico. Un empleado permanece en el lugar de vacaciones y empieza a teletrabajar allí durante un mes más antes de regresar a casa y reanudar su trabajo en la oficina. Cualquier otro supuesto comparable en el que medie un acuerdo entre el empleador y el empleado interesados. En caso de duda sobre si un supuesto concreto podría incluirse en esta categoría, se recomienda celebrar acuerdos con arreglo al artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 a fin de evitar litigios entre Estados miembros.

Si el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 se aplica al teletrabajo, debe tenerse en cuenta el « paquete completo » (por ejemplo, la Decisión n. o A2 o la « Guía práctica » ). El texto del propio artículo 12 no permite una interpretación según la cual el teletrabajo en otro Estado miembro deba limitarse a períodos inferiores a veinticuatro meses. No obstante, el teletrabajo continuo en un Estado miembro sin límite temporal quedaría excluido del artículo 12, ya que no tiene un fin determinado o carácter temporal y se supone que es superior a los veinticuatro meses. 2) Interpretación del artículo 13 en relación con el teletrabajo Cuando el teletrabajo se ejerza normalmente en más de un Estado miembro, es decir, siempre que forme parte del régimen de trabajo normal, sobre la base de un acuerdo entre el empleador y el empleado, será aplicable el artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004.

Con arreglo a esta disposición, la legislación del Estado miembro de residencia se aplica cuando en él se ejerce una parte sustancial de la actividad. De no ser así, se aplicará la legislación del Estado miembro en que se localice la sede social o el establecimiento de la empresa o del empleador. De conformidad con el artículo 14, apartado 8, del Reglamento (CE) n. o 987/2009, en el marco de una evaluación global, un porcentaje inferior al 25 % de todos los criterios pertinentes es un indicador de que una parte sustancial de la actividad no se ejerce en el Estado miembro pertinente. La situación debe examinarse durante los doce meses siguientes con arreglo al artículo 14, apartado 10, del Reglamento (CE) n. o 987/2009.

El artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y el artículo 14 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 pueden aplicarse por regla general al teletrabajo. Dado que el criterio del 25 %, en el marco de una evaluación global, es indicativo y que el teletrabajo constituye una nueva realidad para los trabajadores y los empleadores que anteriormente no se había considerado, dicho criterio podría interpretarse de manera flexible y más adecuada en función de la situación considerada, que habría que examinar a lo largo de los doce meses siguientes, durante los cuales el trabajo se lleva a cabo habitualmente en la oficina y en forma de teletrabajo.

Lo que distingue el teletrabajo de otras formas de trabajo ejercidas fuera de las instalaciones del empleador o del establecimiento es que el empleado permanece vinculado al entorno de trabajo del empleador, lo que le permite realizar las mismas tareas que haría en las instalaciones del empleador sin que ello afecte de forma significativa a la forma de realizar el trabajo como consecuencia de la ubicación del empleado. De hecho, al teletrabajar desde casa, además, por regla general, el 100 % de las instalaciones utilizadas por el trabajador las proporciona el empleador. Esta solución flexible adaptada al teletrabajo podría evitar perjuicios en las regiones fronterizas a los trabajadores fronterizos, que de otro modo verían restringida la posible puesta en marcha del trabajo híbrido frente a los trabajadores nacionales.

De este modo, podría evitarse que las empresas trataran a sus trabajadores de forma discriminatoria en función del lugar en que se lleve a cabo el trabajo. El teletrabajo transfronterizo tampoco tendría ningún efecto en el mercado laboral nacional en el que se lleva a cabo el teletrabajo. Podrían contemplarse las actividades siguientes: alternancia entre el trabajo en las instalaciones del empleador y el teletrabajo sobre una base semanal; previsión de intervalos más largos; acuerdos más flexibles: por ejemplo, el empleado puede teletrabajar cuando lo permitan las características del trabajo que va a realizar o, por ejemplo, durante un número máximo de días de teletrabajo al año.

3) Condiciones para la aplicación del artículo 16 a los acuerdos sobre teletrabajo Aunque la interpretación propuesta de los artículos 12 y 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 ya permite considerar algunos aspectos de la situación especial del teletrabajo, los acuerdos con arreglo al artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 sobre excepciones a las normas generales de la legislación aplicable, en interés de determinadas personas o categorías de personas, siguen siendo la herramienta para abordar las situaciones laborales nuevas o atípicas en todos los demás supuestos. Existen las siguientes posibilidades:

Acuerdos individuales con arreglo al artículo 16 que los Estados miembros implicados pueden celebrar para cada supuesto concreto. Acuerdos para grupos de personas con arreglo al artículo 16 que pueden celebrarse entre los Estados miembros implicados (y que podrían contemplar categorías específicas de personas como, por ejemplo, las plantillas de determinados empleadores o el conjunto de teletrabajadores que son fronterizos cuando trabajan en las instalaciones del empleador). Acuerdos multilaterales con arreglo al artículo 16 , cuya celebración podría acordarse entre más de dos Estados miembros para determinados grupos de personas.

Orientaciones con arreglo al artículo 16 en el ámbito de la UE . Los Estados miembros podrían acordar determinadas orientaciones en virtud de las cuales deben o pueden celebrarse acuerdos con arreglo al artículo 16; se trataría solo de una recomendación de la Comisión Administrativa, ya que la competencia para celebrar un acuerdo con arreglo al artículo 16 sigue correspondiendo a las autoridades competentes o a los organismos designados por ellas para esta tarea. Los acuerdos individuales con arreglo al artículo 16 deben ejecutarse mediante el sistema de intercambio electrónico de información sobre seguridad social.

En cuanto a los acuerdos para grupos de personas, corresponde a los Estados miembros implicados acordar su procedimiento de ejecución. En cualquier caso, estos procedimientos deben ser transparentes y debe garantizarse que todos los Estados miembros implicados sepan a qué personas se aplican dichos acuerdos. Dado que los acuerdos con arreglo al artículo 16 solo pueden celebrarse en interés de las personas afectadas, y con el consentimiento de estas, debe garantizarse que cualquier persona que forme parte de un grupo de personas pueda optar por no adherirse a dichos acuerdos. Con el fin de facilitar la celebración de tales acuerdos en los supuestos en que la interpretación propuesta en los capítulos 1 y 2 de la parte II de la presente nota daría lugar a que la competencia recayera en el Estado miembro de residencia del interesado, la Comisión Administrativa acepta que los siguientes criterios puedan favorecer un acuerdo con arreglo al artículo 16: teletrabajo por motivos familiares, como la hospitalización de un familiar o la necesidad por parte de un familiar de cuidados constantes o crecientes; teletrabajo para facilitar el ejercicio de la actividad por parte de las personas con discapacidad.

III. Entrada en vigor de la presente nota de orientación y medidas transitorias La interpretación propuesta en la presente nota debe aplicarse a partir del 1 de julio de 2022 y afectar a cualquier organización del teletrabajo a partir de esa fecha. No obstante, y dado que las orientaciones anteriores de la Comisión Administrativa se han aplicado durante los dos últimos años, un cambio brusco de la legislación aplicable, el 1 de julio de 2022 , podría perjudicar a un gran número de teletrabajadores. Además de la protección de los trabajadores, en algunos casos podrían encontrarse dificultades técnicas y administrativas para determinar la legislación aplicable.

La preparación de los acuerdos con arreglo al artículo 16 podría demorarse, especialmente si los Estados miembros optan por celebrar tales acuerdos para grupos de personas o por celebrar acuerdos multilaterales. Por lo tanto, puede considerarse justificado, durante un período de 12 meses, que no se modifique la forma en que se ha aplicado el título II hasta finales de junio de 2022. Este período de tiempo debería ser suficiente para que los empleadores, los empleados, cualquier otra persona afectada y las instituciones pertinentes determinasen cuál es la legislación aplicable a los trabajadores, de conformidad con la interpretación flexible de los Reglamentos propuesta en la parte II de la presente nota, hasta el 30 de junio de 2023 . C 2024 594 ES 1 1 01 20230621 ES 0001.0004 22 1 26 5 ANEXO IV COMISIÓN ADMINISTRATIVA DE COORDINACIÓN DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL Asunto:

Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023 Nota de 21 de junio de 2023 , CA 137/23 Durante la pandemia de COVID-19, la Comisión Administrativa adoptó unas orientaciones sobre la legislación aplicable al teletrabajo en las que recomendaba que el teletrabajo en un Estado miembro distinto del Estado miembro de empleo competente ( « habitual » ) debido a la pandemia, no debía dar lugar a un cambio de la legislación aplicable. Estas orientaciones, prorrogadas sucesivamente hasta el 30 de junio de 2022 , se adoptaron por razones de fuerza mayor, en respuesta a las consecuencias concretas y excepcionales de la crisis sanitaria, a saber, las medidas de contención y el cierre temporal de las fronteras de los Estados miembros.

A partir del 1 de julio de 2022 , la circunstancia de fuerza mayor ya no constituye un fundamento jurídico válido. Durante la pandemia, el teletrabajo aumentó considerablemente, lo que permitió a determinadas categorías de profesiones y empresas ejercer su actividad, y en cierta medida seguirá siendo una forma de trabajar. Además, durante ese período, muchos ciudadanos han descubierto ventajas en el teletrabajo (por ejemplo, el ahorro de tiempo de transporte). Por lo tanto, era necesario evaluar la forma de interpretar el actual marco jurídico y si este es adecuado a efectos de un aumento del volumen del teletrabajo o del trabajo híbrido (es decir, una combinación de trabajo en las instalaciones del empleador y de teletrabajo) en circunstancias laborales normales (no vinculadas a la pandemia).

La Nota orientativa sobre el teletrabajo original (CA 125/22REV2) se adoptó en junio de 2022 y debía utilizarse desde el 1 de julio de 2022 para cubrir cualquier modalidad de teletrabajo a partir de esa fecha. Sin embargo, habida cuenta de que la interpretación del marco jurídico podría haber arrojado resultados distintos de los acordados previamente en el contexto de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, y puesto que las anteriores directrices se habían aplicado desde 2020, se consideró que un cambio abrupto de la legislación aplicable el 1 de julio de 2022 sería perjudicial para un número elevado de teletrabajadores.

Por tanto, era recomendable establecer un período de transición, durante el cual no habría cambios en la legislación aplicable. Este período transitorio era necesario para evitar dificultades a las personas y empresas afectadas, en particular en el contexto de la libre circulación de los trabajadores. En un principio, estaba previsto que el período de transición durara hasta el 31 de diciembre de 2022 , pero después se amplió (CA 125/22REV3) hasta el 30 de junio de 2023 porque, además de la protección de los trabajadores, también había algunas dificultades técnicas y administrativas, además de la necesidad de dar más tiempo a los empleadores, a los empleados y a cualquier otra persona afectada, así como a las instituciones pertinentes, para determinar la legislación aplicable.

Durante este período de doce meses no se introdujeron cambios a la forma en que el título II se había aplicado previamente entre febrero de 2020 y finales de junio de 2022. Este enfoque cubrió tanto los casos que se iniciaron antes del 1 de julio de 2022 , como los que se iniciaron después de esta fecha, para el período hasta el 30 de junio de 2023 . A partir del 1 de julio de 2023 , en circunstancias de trabajo normales, el título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo se aplicará como antes de la pandemia. Es necesario conocer mejor el impacto del marco jurídico vigente de los Reglamentos (CE) n. o 883/2004 y (CE) n. o 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre el teletrabajo y garantizar una interpretación común en todos los Estados miembros, ya que, en este sentido, esto no se hizo antes de la pandemia.

Por lo tanto, en la presente nota de orientación se describe cómo interpretar el marco jurídico vigente en una situación especial de teletrabajo, a la luz de un enfoque flexible en la medida de lo posible, a fin de cumplir los objetivos generales del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004. La presente nota de orientación refleja los debates sobre el tema del teletrabajo transfronterizo que tuvieron lugar en el grupo ad hoc sobre el teletrabajo de la Comisión Administrativa entre septiembre de 2022 y marzo de 2023. Si bien, en principio, el teletrabajo transfronterizo podría afectar a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia, la presente nota se centra en los primeros.

I. Definición de teletrabajo transfronterizo El « teletrabajo transfronterizo » es una actividad que puede realizarse desde cualquier lugar y que podría realizarse en las instalaciones o las oficinas del empleador y que 1. tiene lugar en un Estado miembro o en Estados miembros distinto(s) del Estado miembro en que se encuentran las instalaciones o las oficinas del empleador, y 2. se basa en tecnologías de la información para mantener el contacto con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa, así como con las partes interesadas o los clientes, con el fin de llevar a cabo las tareas que le hayan sido asignadas por el empleador o, en el caso de los trabajadores por cuenta propia, los clientes.

También es importante poner de relieve que, en la situación del empleo, a efectos de la presente nota, el teletrabajo transfronterizo tiene lugar mediante acuerdo entre el empleador y el empleado, de conformidad con la legislación nacional. Ejemplos A continuación, se presenta una lista no exhaustiva con algunos ejemplos considerados como pertenecientes al ámbito de la definición de teletrabajo transfronterizo: Un residente belga que trabaja para un empleador neerlandés visita a clientes en los Países Bajos durante tres días a la semana, pero realiza sus tareas administrativas y sus trámites burocráticos desde su casa, dos días a la semana.

Un residente alemán que trabaja para un empleador francés entrega paquetes a clientes franceses (para lo que se desplaza con su camioneta por Francia) tres días a la semana, pero desempeña su función de gestor de recursos humanos de la empresa exclusivamente desde su casa durante dos días a la semana. II. Legislación aplicable a los teletrabajadores El principio lex loci laboris consagrado en el artículo 11 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 debe seguir siendo prioritario a la hora de determinar la legislación aplicable a cualquier persona que ejerza una actividad profesional. El hecho de que el teletrabajo haya pasado a formar parte de la organización del trabajo no afecta a la plena aplicación de este principio, ya que la localización de una actividad debe entenderse como el lugar donde, en la práctica, el interesado efectúa las acciones relacionadas con dicha actividad (véase, en particular, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-137/11, Partena ASBL contra Les Tartes de Chaumont-Gistoux SA).

No obstante, son posibles algunas excepciones al principio de lex loci laboris , especialmente en el contexto de los artículos 12 y 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004; se ha analizado si estos se aplican al teletrabajo y en qué circunstancias. Por otra parte, parece pertinente prever que las condiciones para el teletrabajo se contemplen en los acuerdos que puedan celebrarse con arreglo al artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004. 1) Interpretación del artículo 12 en relación con el teletrabajo El artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 establece una excepción al principio general del artículo 11, apartado 3, letra a), la norma lex loci laboris .

Cualquier excepción a una norma general, en principio, debe interpretarse de manera muy restrictiva. Aunque el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 es un medio para facilitar la prestación transfronteriza de servicios, garantizar la estabilidad de la legislación en materia de seguridad social aplicable al trabajador y evitar problemas administrativos a las empresas, también contempla otras situaciones de actividad en otro Estado miembro en las que el trabajador puede seguir sujeto a la legislación del Estado miembro donde está asegurado (por ejemplo, cuando asiste a conferencias, acude a reuniones, etc.).

En cualquier caso, uno de los requisitos para la aplicación de esta norma es que « […] este empleador envíe [a la persona] para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro » . Por lo tanto, siempre que se cumplan las demás condiciones, puede considerarse que el teletrabajo en otro Estado miembro en nombre del empleador está contemplado en el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004. Por supuesto, el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 solo se refiere a los casos en que el teletrabajo en otro Estado miembro sea ocasional, esté limitado en el tiempo y no forme parte del régimen de trabajo habitual [en este último caso, debe evaluarse la aplicación del artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004].

Con arreglo a esta interpretación, el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 se aplica a todo teletrabajo acordado explícitamente (formal o informalmente) entre el empleador y el empleado. Puede argumentarse que, en estos casos, la aplicación del artículo 12 redunda en interés del empleador, lo que constituye un elemento importante en cualquier supuesto previsto en este artículo. Como se ha demostrado en los últimos años durante la pandemia, el teletrabajo suele redundar en interés tanto del empleador como del empleado, lo que da lugar a una mayor flexibilidad, una mayor eficiencia y unos costes de explotación de los alquileres más bajos para el empleador.

Por lo general, estos intereses no se ven afectados de manera diferente por el teletrabajo transfronterizo. Por consiguiente, no es necesario diferenciar en interés de quién o por iniciativa de quién se está llevando a cabo el teletrabajo, lo que también aliviaría la carga administrativa de las instituciones competentes que deben evaluar cada supuesto individual. Si el teletrabajo fuera contrario a la eficacia del trabajo del empleado, el empleador no aceptaría tal solicitud de teletrabajo. Por lo tanto, los intereses concretos del empleador o del empleado no son pertinentes, sino el hecho de que se cumpla el resto de los requisitos; por ejemplo, que el empleado tiene que seguir sujeto a la dirección del empleador.

Con arreglo a esta interpretación, algunos supuestos que podría contemplar el artículo 12 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 son los siguientes (siempre que presenten aspectos transfronterizos): Un empleador tiene que cerrar algunas dependencias del edificio de oficinas para renovarlas. Se envía a su domicilio a toda la plantilla que trabaja en estas dependencias para que teletrabajen. El empleado solo puede seguir trabajando desde casa porque, por ejemplo, tiene que cuidar a hijos enfermos, familiares ancianos o hijos pequeños, o bien es la pareja de una persona que tiene que hacerlo (de lo contrario, este empleado tendría que acogerse, por ejemplo, a permisos remunerados o no remunerados y ya no estaría en condiciones de ejercer el trabajo, lo que es importante para el empleador).

Un empleado se pone de acuerdo con el empleador en que teletrabajará durante las cuatro semanas siguientes para concentrarse mejor en un proyecto específico. Un empleado permanece en el lugar de vacaciones y empieza a teletrabajar allí durante un mes más antes de regresar a casa y reanudar su trabajo en la oficina. Cualquier otro supuesto comparable en el que medie un acuerdo entre el empleador y el empleado interesados. En caso de duda sobre si un supuesto concreto podría incluirse en esta categoría, se recomienda celebrar acuerdos con arreglo al artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 a fin de evitar litigios entre Estados miembros.

Un desplazamiento que suponga actividades de teletrabajo en otro Estado miembro debe cumplir todas las condiciones de desplazamiento clásicas en consonancia con la Decisión CA n. o 2 y la Guía práctica sobre la legislación aplicable. En particular, el teletrabajo transfronterizo realizado durante el período de desplazamiento debe ser a tiempo completo, es decir, cubrir el 100 % del tiempo de trabajo. El teletrabajo continuo a tiempo completo en un Estado miembro sin límite temporal quedaría excluido del artículo 12, si no tiene un fin determinado o un carácter temporal y se supone que su duración superará los veinticuatro meses.

En cambio, es aplicable el artículo 11, apartado 3, del Reglamento (CE) n. o 883/2004. El desplazamiento a tiempo parcial, es decir, cuando se alternan actividades en las instalaciones del empleador y a distancia sobre una base temporal es, en principio, una situación análoga a la realización de actividades en dos o más Estados miembros (artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004). Sin embargo, en la práctica, puede ocurrir que una situación temporal ad hoc para trabajar en el extranjero conduzca solo a una breve interrupción del régimen de trabajo. A fin de evitar la carga administrativa, esto puede considerarse como una situación de desplazamiento (cumplimentando un único DP A1 para todo el período en vez de varios para cada parte de actividad del desplazamiento) La justificación de este enfoque puede encontrarse en la Decisión de la CA n. o A2, punto 3b.

2) Interpretación del artículo 13 en relación con el teletrabajo Cuando el teletrabajo se ejerza normal y habitualmente en más de un Estado miembro, es decir, siempre que forme parte del régimen de trabajo normal, sobre la base de un acuerdo (formal o informal) entre el empleador y el empleado, será aplicable el artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004. Con arreglo a esta disposición, la legislación del Estado miembro de residencia se aplica cuando en él se ejerce una parte sustancial de la actividad. De no ser así, se aplicará la legislación del Estado miembro en que se localice la sede social o el establecimiento de la empresa o del empleador.

De conformidad con el artículo 14, apartado 8, del Reglamento (CE) n. o 987/2009, en el marco de una evaluación global, un porcentaje inferior al 25 % de todos los criterios pertinentes es un indicador de que una parte sustancial de la actividad no se ejerce en el Estado miembro pertinente. La situación debe examinarse durante los doce meses siguientes con arreglo al artículo 14, apartado 10, del Reglamento (CE) n. o 987/2009. El artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y el artículo 14 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 deben aplicarse por regla general al teletrabajo. En el marco de una evaluación global, deben tenerse en cuenta los elementos específicos del teletrabajo.

Sin embargo, el marco jurídico vigente no permite desviarse de la norma del 25 % ni de lo dispuesto en el artículo 13 especialmente para el teletrabajo. Si una parte importante (un 25 % o más) tiene lugar en el Estado miembro de residencia de la persona afectada, se puede celebrar un acuerdo en virtud del artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 que garantice que la legislación aplicable no es la de este Estado miembro de residencia, si no la del Estado miembro en el que están registradas las instalaciones o las oficinas del empleador. Pueden quedar cubiertas por el artículo 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 las siguientes situaciones: alternancia entre el trabajo en las instalaciones del empleador y el teletrabajo sobre una base semanal (por ejemplo, un día por semana, cada semana); se prevén intervalos largos (por ejemplo, una semana de cada seis); acuerdos más flexibles: por ejemplo, el empleado puede teletrabajar cuando lo permitan las características del trabajo que va a realizar o, por ejemplo, durante un número máximo de días de teletrabajo al año.

3) Condiciones para la aplicación del artículo 16 a los acuerdos sobre teletrabajo Aunque la interpretación propuesta de los artículos 12 y 13 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 ya permite considerar algunos aspectos de la situación especial del teletrabajo, los acuerdos con arreglo al artículo 16 del Reglamento (CE) n. o 883/2004 sobre excepciones a las normas generales de la legislación aplicable, en interés de determinadas personas o categorías de personas, siguen siendo la herramienta para abordar las situaciones laborales nuevas o atípicas en todos los demás supuestos, si el resultado de la aplicación del marco jurídico no se considera adecuada.

Existen las siguientes posibilidades: Acuerdos individuales con arreglo al artículo 16 que los Estados miembros implicados pueden celebrar para cada supuesto concreto. Acuerdos para grupos de personas con arreglo al artículo 16 que pueden celebrarse entre los Estados miembros implicados (y que podrían contemplar categorías específicas de personas como, por ejemplo, las plantillas de determinados empleadores o un determinado grupo de teletrabajadores). Los acuerdos individuales con arreglo al artículo 16 deben gestionarse mediante el sistema de intercambio electrónico de información sobre seguridad social (EESSI).

En cuanto a los acuerdos para determinados grupos de personas, corresponde a los Estados miembros implicados acordar el procedimiento para gestionarlos. En cualquier caso, estos procedimientos deben ser transparentes y debe garantizarse que todos los Estados miembros implicados sepan a qué personas se aplican dichos acuerdos. Dado que los acuerdos con arreglo al artículo 16 solo pueden celebrarse en interés de las personas afectadas, y con el consentimiento de estas, debe garantizarse que cualquier persona que forme parte de un grupo de personas pueda optar por no adherirse a dichos acuerdos.

Con el fin de facilitar la celebración de tales acuerdos en los supuestos en que la interpretación propuesta en los capítulos 1 y 2 de la parte II de la presente nota de lugar a que el Estado miembro competente sea el Estado miembro de residencia del interesado, la Comisión Administrativa acepta que los siguientes criterios puedan favorecer un acuerdo con arreglo al artículo 16: teletrabajo por motivos familiares, como la hospitalización de un familiar o la necesidad por parte de un familiar de cuidados constantes o crecientes; teletrabajo para facilitar el ejercicio de la actividad por parte de las personas con discapacidad.

Acuerdos multilaterales con arreglo al artículo 16 , cuya celebración podría acordarse entre más de dos Estados miembros para determinados grupos de personas. Varios Estados miembros han decidido celebrar un Acuerdo marco sobre el teletrabajo, de carácter multilateral, que debe estar vigente a partir del 1 de julio de 2023 . El Acuerdo marco contempla la posibilidad de, previa solicitud, establecer excepciones al umbral del 25 % del trabajo realizado en el Estado miembro de residencia, aplicable en el marco de los Reglamentos sobre coordinación de los sistemas de seguridad social, siempre que este trabajo se realice para uno o más empleadores, tanto en el Estado miembro donde estos estén establecidos, como desde el hogar en el Estado miembro de residencia, mediante teletrabajo transfronterizo.

En estos casos, el Acuerdo prevé que sea aplicable la legislación en materia de seguridad social del Estado miembro en el que está la sede del empleador o empleadores, a pesar del teletrabajo de menos de un 50 % del tiempo de trabajo desde el Estado miembro de residencia. Se ha publicado más información sobre los detalles del Acuerdo y sobre sus signatarios en la siguiente dirección: https://socialsecurity.belgium.be/en/internationally-active/eu-cross-border-telework-eu. III. Entrada en vigor de la presente Nota orientativa La interpretación propuesta en la presente nota debe aplicarse a partir del 1 de julio de 2023 y afectar a cualquier organización del teletrabajo a partir de esa fecha. 20231221027 469641 2024 594 COM ELI:http://data.europa.eu/eli/C/2024/594/oj C 2024 594 20240111 ES 01 ES DEC 20230621 1 3 3 1 4 13 10 1 14 17 4 1 18 21 4 1 22 26 5 1 1 Comisión Administrativa de Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social Decisión N. o H14, de 21 de junio de 2023 , relativa a la publicación de la Nota de orientación sobre la pandemia de COVID-19, la Nota relativa a la interpretación de la aplicación del título II del Reglamento (CE) n. o 883/2004 y de los artículos 67 y 70 del Reglamento (CE) n. o 987/2009 durante la pandemia de COVID-19, la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable al período entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023 , y la Nota orientativa sobre el teletrabajo aplicable a partir del 1 de julio de 2023 1 C Diario Oficial de la Unión Europea 2024 594 67 20240111 ES 1 1725244X 19770928 26 1 26 26 IV Información INFORMACIÓN PROCEDENTE DE LAS INSTITUCIONES, ÓRGANOS Y ORGANISMOS DE LA UNIÓN EUROPEA Comisión Europea